Prensa BVM

Nuevo contrato para estudiantes permitirá potenciar la participación laboral juvenil

2012-02-24T05:50:00.000-08:00

Se permitirá trabajar hasta 30 horas semanales por un plazo de seis meses.

Por Gonzalo Cerda Milla

El ministro (s) del Trabajo y Previsión Social, Bruno Baranda, destacó una de las diez nuevas medidas de la Agenda de Impulso Competitivo, que fueron anunciadas ayer por el ministro de Economía, Pablo Longueira y que dice relación con un nuevo contrato de trabajo dirigido especialmente, a estudiantes que se integran a la fuerza laboral compatibilizando estudios y trabajo.

“Se plantea un contrato que permitirá que los estudiantes de universidades, institutos profesionales y colegios técnicos trabajar hasta 30 horas semanales; 8 horas diarias, con un plazo de 6 meses renovables, y sin perder ningún beneficio estatal en su calidad de estudiantes, como becas fiscales o créditos estatales (…) así se podrá compatibilizar mejor estudio y trabajo, algo que sucede en muchas partes del mundo, donde un estudiante que trabaja puede financiar sus estudios y puede ayudar a su familia”.

Según reconoció Baranda, este nuevo tipo de contrato permitirá potenciar la tasa de participación laboral de los jóvenes que actualmente alcanza sólo el 37%, por lo que “estamos muy contentos y agradecemos que el presidente haya recogido esta propuesta”. Para fortalecer esta situación, Baranda agregó que tanto el gobierno como, particularmente la ministra Evelyn Matthei, está llevando adelante una serie de iniciativas para aumentar la tasa de participación de los jóvenes.

Tal como explicó, a lo largo de este año se realizarán 60 ferias de intermediación laboral; se está mejorando sustancialmente la capacitación, con todas las modificaciones que ha estado impulsando el ejecutivo en el Sence; y se está potenciando la Bolsa Nacional de Empleo, herramienta que apunta a que los jóvenes busquen trabajo.

Fuente: Diario Financiero.cl
Link: http://www.df.cl/nuevo-contrato-para-estudiantes-permitira-potenciar la-participacionlaboral-juvenil/prontus_df/2012-02-06/222433.html

4 beneficios del trabajo remoto

2012-02-24T05:15:00.003-08:00

Hoy en día el trabajo remoto es una de las tendencias que más auge está tomando en diversas empresas y organizaciones del mundo, ya que permite que los colaboradores puedan realizar sus actividades laborales sin importar dónde se encuentren siempre y cuando tengan una conexión a Internet y, en algunos casos, un teléfono a su alcance.

Esta nueva forma de trabajar es incluso considerada por diversos gobiernos, quienes ya están implementando pruebas piloto para revisar su efectividad, además de la posibilidad de implementar este esquema en situaciones de contingencia y desastres naturales, como el terremoto de 2010, para asegurar la continuidad de las actividades en los gobiernos y en la iniciativa privada.

La nueva alternativa laboral acarrea además, muchos beneficios tanto para empleados como para empleadores. Estos son los cuatro beneficios del trabajo remoto según Dell:

1. La tecnología como habilitadora del trabajo remoto

Gracias a la tecnología hoy los colaboradores pueden tener acceso a sus archivos de trabajo desde cualquier lugar, ya que las empresas pueden utilizar soluciones de virtualización y/o nubes privadas para permitir a sus colaboradores hacer uso de su información de manera sencilla y en el momento que lo requieren. Además, los colaboradores están utilizando diversos dispositivos que ayudan a esta evolución en la manera de trabajar. Ahora, cuentan con laptops, smartphones y tablets que les brindan una mayor movilidad y pueden acceder a su información prácticamente

desde cualquier lugar a través de una conexión a Internet, lo que facilita el realizar su trabajo sin tener que estar necesariamente dentro del edificio de la organización, pudiendo atender a través de sus equipos correos electrónicos, llamadas, reuniones y otras actividades en cualquier momento, a cualquier hora.

2. Nuevas reglas para este esquema de trabajo

El trabajo a distancia conlleva una serie de nuevas reglas, ya que la productividad deja de ser medida en horas trabajadas, sino en número de metas cumplidas en cierto periodo de tiempo. Es decir, el colaborador decide el tiempo que dedicará a realizar las actividades encomendadas en el periodo de tiempo que le sea señalado. En este esquema ya no es importante que el empleado se encuentre 8 horas seguidas dentro del lugar de trabajo, puede estar físicamente en la oficina uno o dos días a la semana y trabajar vía remota desde su casa o un café internet los demás días, dedicando un número determinado de horas a su objetivo establecido o metas a cumplir.

Para conocer más a fondo esta tendencia, una importante empresa de tecnología, desarrolló un estudio con 3,600 trabajadores de 36 países alrededor del mundo donde se estima que los colaboradores son más productivos y eficientes cuando trabajan de forma remota, ya que emplean menos tiempo en distracciones y se concentran más en su labor. De los 3,600 encuestados, el 41% trabaja en compañías con políticas establecidas de trabajo vía remota, mientras que un 15% considera que su compañía podría establecer acuerdos flexibles acerca de ese punto.

Dell es una empresa que ha puesto en práctica el trabajo remoto al tener ya a 25% de su personal en este esquema, por lo que observa que es factible que cierta parte o la plantilla completa puedan trabajar vía remota sin que esto represente una disminución en la productividad o en la calidad de los servicios que ofrecen. A través de dispositivos móviles y de una conectividad adecuada, los empleados de Dell pueden continuar desarrollando sus actividades habituales e incluso pueden atender y realizar llamadas telefónicas desde sus equipos de cómputo, tener reuniones virtuales, presentar documentos y obtener comentarios en tiempo real.

3. Incremento en la calidad de vida de los colaboradores

Al poder éstos trabajar desde casa, les permite dedicar tiempo a su familia, amigos o su propia persona, teniendo en cuenta que debe cumplir con los objetivos asignados en un periodo dado.

4. Disminución en el uso de recursos

Al ya no tener a todos los colaboradores in-site, la empresa encontrará ahorros en el uso de distintos recursos como energía, agua, espacio de oficinas, uso de papel de impresión, entre otros.

El hecho que los colaboradores puedan iniciar su jornada de trabajo desde casa, implicaría una disminución de vehículos en vialidades, lo que también beneficiará al medio ambiente al reducirse las emisiones de gases contaminantes, o también la reducción significativa de pérdidas horas-hombre.

Aplicaciones del trabajo remoto en el mundo

Otro ejemplo es el Gobierno Español cuando en el 2010 realizó un programa piloto de trabajo remoto durante 6 meses, en el que participaron 99 funcionarios públicos de la Junta de Castillo y León en Burgos. Fue tal el éxito del programa, que a partir de marzo de este año el trabajo remoto se ha convertido en una opción para los demás miembros de la Junta, estableciendo que puestos pueden aplicar y cómo será la forma de trabajo.

Además países como Portugal y Uruguay están promoviendo el trabajo remoto tanto para la iniciativa privada como para organismos de orden público, asegurándoles a los trabajadores sus derechos laborales dentro de este esquema.

En Argentina, el Ministerio del Trabajo está realizando una prueba piloto con tres importantes compañías para fomentar el trabajo vía remota, otorgando incentivos como un apoyo del 20% del sueldo de empleados que ingresen a las compañías en modalidad remota. El gobierno Argentino tomó como referencia que en Europa existen 10 millones de personas trabajando vía remota y que este número se incrementa 15% al año, lo que para Argentina podría significar un aumento en su fuerza laboral, pudiendo ofrecer oportunidades de trabajo a poblaciones vulnerables como personas con capacidades diferentes, ciudadanos que van de los 45 años y entre 18 y 24 años que están desempleados.

Fuente: Diario Pyme.com
Link: http://www.diariopyme.com/2012/02/4-beneficios-del-trabajo-remoto/

CREATIVIDAD EN EL TRABAJO

2012-02-22T12:43:00.002-08:00

CREATIVIDAD EN EL TRABAJO

Siempre que exista una instancia para la creatividad será beneficioso tanto para la empresa como para el trabajador, siendo esta relación simbiótica el pilar de toda empresa que trabaje por innovar no solamente desarrollando nuevos productos o servicios sino que también, aprovechando al máximo su capital humano. Pero ¿qué implica creatividad? Promover ideas.

La esencia básica para promover creatividad es tener los espacios para que ella se desarrolle. La creatividad es fluidez. Supongamos que en una reunión de equipo se plantea una problemática para la cual surge una pregunta, ahora bien, ¿una pregunta? ¿una respuesta? Si uno de los participantes no se queda con solamente una respuesta e intenta elaborar alguna mas se puede percibir que esa persona esta mas allá de los tradicionales caminos de la " única respuesta existente" y es donde podemos identificar la intención o disposición para hacer algo de manera creativa. La búsqueda de esta fluidez transforma el enfoque global en una intención creativa para un " objetivo.

Otro punto importante para este proceso es la oportunidad que se ofrece al grupo humano de acercarse al juego creativo, que implica desarrollar flexibilidad al enfrentarse a diferentes situaciones, como por ejemplo el asumir una orientación objetiva , someterse a la prueba-error para obtener experiencia, ponerse en situaciones que impliquen tomar el lugar de otro, improvisar, trasmitir experiencias, generar ideas sin un juicio previo, es decir participar de una instancia que de manera momentánea permite escapar del estándar.

Embarcarse en una aventura creativa en busca de ideas para obtener resultados que nos permitan crear nuevos sistemas aplicados en recursos humanos, en servicios, en tecnología y en un sin fin de instancias es lo que persigue una empresa que mantiene un cultura organizacional innovadora. Si es efectiva o no dependerá de los objetivos que se establezcan y su posterior evaluación, en entre los factores mas importantes, pero lo cierto es que "innovación" y " creatividad" son parte de un proceso "constante" que va cumpliendo expectativas de la mano de la competitividad, de la competitividad de las ideas, aun cuando esto convierta o mantenga a la empresa como competitiva, lo esencial.

Así es que promover ideas es un buen negocio para todos quienes componen la empresa y para dar los primeros pasos en creatividad: cree la instancia, el objetivo, la pregunta y comenzar el proceso: ¿una pregunta? ¿ una respuesta? Nadie pasara inadvertido.

Por Angel Solovera

Bvm Consultores cambia su dirección y teléfonos de contacto

2012-01-16T05:07:00.000-08:00

Gracias a la preferencia de nuestros clientes nos hemos trasladado a nuevas instalaciones en calle Padre Mariano N° 82 Of. 1104 Providencia, Santiago. Estación Pedro de Valdivia. Nuestro nuevo teléfono central de atención clientes es: +56 (2) 236 29 19.
Con este cambio estaremos más cerca de nuestros clientes y candidatos ofreciendo un entorno de última tecnología y confort para asegurar el éxito a su organización.
BVM Consultores: Líder en Selección de Personal, ¡Descubriendo el talento para su organización!
Web: www.bvmconsultores.com
Fono Clientes: +56 (2) 236 29 19 E-Mail: info@bvmconsultores.com

“Si el empleado gana, la Empresa gana”

2011-11-15T10:32:00.000-08:00

Es tema conocido que, si las políticas organizacionales de una empresa generan instancias que permitan mejorar el rendimiento de sus empleados, esto se reflejara directamente con la calidad del producto o servicio que finalmente recibe el cliente. El desafío que representa para quien lidera un equipo es encontrar el incentivo para este fin.
¿Cuál sería la estrategia que realmente motive un mejor desempeño con óptimos resultados?
Una de las más tradicionales es el incentivo económico; que sobre la base del sistema - mayor incentivo económico, mejor desempeño y calidad - permite obtener resultados satisfactorios en corto, y mediano plazo. Pero ¿es realmente efectivo? Cualquiera podría dar seguridad de ello aunque algunos estudios recientes del MIT ( Massachusset Institute of Tecnology) *revelan importantes datos para la innovación en esta área a través del siguiente experimento :
Tomaron tres estudiantes y se les dio varios retos como memorizar números, resolver crucigramas, tareas físicas y para incentivarles les dieron tres niveles de recompensa: 1) si el desempeño era bajo le daban poco dinero 2) si el desempeño medio le daban más dinero 3) si el desempeño era excepcional recibía una gran cantidad de dinero.
El resultado fue que mientras la tarea solo consista en habilidades mecánicas los incentivos funcionan como se esperaba, es decir – a más dinero mejor desempeño-pero una vez que la tarea requiere un mínimo de actitudes cognitivas, una mayor recompensa resulto con un desempeño inferior y quien realizo la tarea con bajo rendimiento prácticamente queda fuera del juego, pero ¿qué quiere decir esto? ¿Como un mayor incentivo trajo un mal desempeño? Una de las conclusiones que se proponen es que cuando las tareas implican solo seguir parámetros…el resultado es positivo, pero cuando estas implican pensamiento creativo los incentivos no funcionan como se esperaba.
Uno de los economistas a cargo del proyecto concluye que finalmente quien no tiene que estar preocupado del dinero piensa más en el trabajo adquiere autonomía, desarrolla su conocimiento, optimiza su tiempo y dirige su creatividad y su esfuerzo más allá de sus intereses personales y esto afecta de manera positiva el entorno laboral, mejora el desarrollo personal y se acerca más a la idea original de “ Si la empresa gana, todos ganan” .
*Estudio fianciado por la Reserva Federal EEUU. Realizado por Economistas, Sociologos y Psicologos.
Fuente: Daniel Pink, experto en estrategia y transformación económica y autor de A Whole New Mind y Drive.

Salarios crecieron 0,7% durante septiembre

2011-11-15T10:31:00.000-08:00

Instituto Nacional de Estadísticas (INE) informó que el aumento de las remuneraciones se debió al efecto de las fiestas patrias y a reajustes en la industria. Negociaciones colectivas en la construcción también elevaron los sueldos en el sector.

Las remuneraciones crecieron 0,7% durante septiembre, debido al efecto de los aguinaldos de Fiestas Patrias en los sectores de construcción, industria manufacturera, según informó el Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

“En el incremento de septiembre influyó el aumento de distintas componentes de las remuneraciones y costos laborales, debido a funciones ocasionales, cumplimiento de metas y trabajo de tiempo extra, por finalización de proyectos, así como la desvinculación de trabajadores de menores remuneraciones, por término de faenas”, señaló el informe del INE.

La evolución del IPC que, en los últimos doce meses llega a 2,6%, ha contenido el crecimiento del índice de remuneraciones, donde las empresas medianas mostraron una expansión de 1% en los salarios.

“En relación a las horas totales promedio pagadas por trabajador, se registró un menor incremento mensual (0,1%), respecto del período previo, debido a la reducción de horas extraordinarias (-2,9%)”, indicó el INE.

SECTORES
El aumento de sueldos en la construcción se debió a alza en los salarios base gracias a los acuerdos colectivos entre los trabajadores y empresas del sector, además del incremento de faenas ocasionales, mientras que en la industria los aumentos respondieron a los reajustes salariales.

En el sector se servicios, las remuneraciones crecieron por el alza en las comisiones de venta en las áreas de actividades inmobiliarias.

Por su lado, el índice de Crecimiento de la Mano de Obra creció 0,9% debido a la desvinculación de personal con menores remuneraciones. El sector donde más creció este indicador fue en las pequeñas empresas (1,2%).

Fecha 07/11/2011

La nación.cl

Matthei: Ingreso ético familiar dará $25.000 a mujeres con ingreso mínimo

2011-11-15T10:30:00.000-08:00

Ministra del Trabajo señaló además que se está trabajando para reformular el artículo 203, que obliga a las empresas a financiar salas cuna después de contratar a más de 20 mujeres.

La ministra del Trabajo y Previsión Social, Evelyn Matthei, señaló este martes que dentro del proyecto de ley del Ingreso Ético Familiar está estipulado que las mujeres que tiene un ingreso mínimo recibirán un subsidio de hasta $25.000.

"Dentro del proyecto del Ingreso Ético Familiar está contemplado entregar un subsidio de hasta $25.000 a las mujeres que ganan el salario mínimo y que están en el grupo más vulnerable", indicó la ministra al inaugurar el seminario "El impacto del desarrollo de la primera infancia en la educación y mercado laboral".

SALAS CUNAS
Matthei afirmó que para incentivar la participación laboral de la mujer -que actualmente alcanza el 48-49%- se está trabajando para reformular el artículo 203, que obliga a las empresas a financiar sala cuna después de contratar a más de 20 mujeres.

"Queremos reformular el artículo 203 para que el peso de una sala cuna no se lo lleve sólo la mujer trabajadora y sea compartido con el hombre. No podemos seguir tolerando que todo el costo de los niños se lo lleve la mujer. Por ello podría llegar a ser obligatorio para todos los trabajadores", sostuvo.

Fecha 08/11/2011

Lanacion.cl

BVM con operaciones en Argentina a través de su red internacional GLASFORD

2011-10-25T07:58:00.000-07:00

Glasford International, the global executive search partnership, today announced that it has added a partner firm in Argentina.Founded in 2000, Área Laboral specialises in executive search, assessment and management training, and operates on the core values of integrity, confidentiality, confidence and commitment. The firm is lead by Alejandro Bagnato and has particular expertise in the retail, automotive, pharmaceutical and business services sectors. Área Laboral is headquartered in Buenos Aires.
Glasford now maintains a direct presence in: Argentina, Australia, Austria, Belgium, Brazil, Canada, Chile, China, Czech Republic, Denmark, Estonia, Finland, France, Germany, Hong Kong, India, Italy, Japan, Latvia, Malaysia, Netherlands, Norway, Philippines, Poland, Russia, Singapore, Slovakia, South Africa, South Korea, Spain, Sweden, Switzerland, Turkey, Ukraine, United Kingdom, USA & Vietnam.David Buchberger, Chairman, Glasford International commented "We are delighted to welcome Área Laboral to Glasford International. This move means we are now able to offer our clients a substantial direct presence throughout the major economies of Latin America".Alejandro Bagnato, Área Laboral, commented "Since our inception, we have had the conviction and purpose of belonging to a global partnership that allows us to add and share business based on our philosophy of work, clearly designed to provide quality services and excellence. With Glasford International we found this global organisation, which shares our vision of partners in business".
Glasford International is owned in equal shares by it's partners.Further information is available at www.glasford.com

Endomarketing: Donde el empleado es el cliente también.

2011-10-18T06:36:00.000-07:00

El Endomarketing o Marketing Interno es un conjunto de estrategias y procedimientos que buscan comprometer, motivar y educar al recurso humano de cada empresa, sus empleados.
El capital humano es un activo en toda organización, cada integrante es un cliente también y las habilidades, conocimientos y experiencias forman parte de la suma de valor que posee la organización. El desafío de un proyecto de este tipo busca cohesionar el capital humano, el marketing y la comunicación para fortalecer la identidad organizacional y materializar la imagen corporativa en su producto final, logrando instalar un plan estratégico en común dentro de la empresa, mejorando el manejo de información así como también la motivación de cada uno de los empleados, sistematizando procesos y gestiones construyendo identidad y cultura organizacional.

Los elementos que permiten establecer un escenario propicio para el desarrollo de una estrategia de Endomarketing juegan un papel trascendental para el éxito de esta. La capacitación es fundamental para generar dominio de conocimiento y habilidades en los empleados, permitiendo también analizar las necesidades, aplicar y realizar seguimiento de los procesos para su mejora. Otro de los elementos que influyen son los espacios de trabajo. Un entorno de esparcimiento en el lugar de trabajo también propicia el desarrollo de nuevas ideas. Grandes nombres como Google han implementado este tipo de estrategias entregando espacios lúdicos para sus empleados en donde pueden tomarse el tiempo necesario para la creación de un proyecto en un cómodo sofá, bajo la sombrilla en una terraza o tal vez, 5 minutos de taca-taca.

A medida que la sociedad avanza se ha podido establecer que la competitividad y la efectividad está ligada al trabajo en conjunto en donde cada individuo se reconoce en el producto su labor. Los resultados de una estrategia de marketing interno no son espontáneos, pues dependen de los ritmos de aprendizaje y desarrollo de cada uno de los integrantes como seres individuales y el factor importante en su efectividad dependerá de la destreza de quien articula el equipo para aumentar la motivación individual vinculada a las metas de la empresa.

Nuevos proyectos de inversión impulsarán creación de 431 mil puestos de trabajo

2011-10-14T08:23:00.000-07:00

Sociedad de Fomento Fabril y la Sonami expresan preocupación, ya que el mayor requerimiento de mano de obra se da en medio de un escenario de estrechez de dotación en algunos sectores.

En el período 2011-2016 en el país se ejecutarán 661 proyectos que implican inversiones por US$90.912 millones. El conjunto de iniciativas, que se concentra mayormente en minería y comercio, implica un mayor requerimiento de trabajadores en medio de un contexto marcado por dificultades por parte de algunos rubros para encontrar personal calificado.

De acuerdo a la quinta edición del "Observatorio de la Inversión" elaborado por la Sofofa de concretarse la totalidad de las iniciativas (y que ascienden a 661) la actividad demandará 431.110 nuevos puestos de trabajo, de los cuales 255.137 corresponderán al número de trabajadores necesarios en fase de construcción y 175.973 a la dotación a contratar, directa y permanentemente, en fase de operación.

Del total de empleos que estableció la muestra, 225.444 corresponden a proyectos que se encuentran actualmente en construcción. De esta cantidad, 116.265 se crearán mientras dure la fase de construcción y 109.179 serán los requeridos de forma permanente en operación.

A nivel de sector económico, destaca la significativa cantidad de trabajadores que se requerirán en minería y comercio.

En este contexto, de los 431.110 nuevos puestos de trabajo catastrados en fase de construcción y operación, 119.481 estarán asociados a proyectos del rubro minero y 92.088 al rubro del comercio, es decir, entre ambos demandarán casi la mitad del total de la dotación requerida.

En cuanto al nivel de calificación profesional que estos proyectos demandarán durante su operación, el estudio indica que de los 175.973 nuevos puestos de trabajo, 20.817 (11,8%) corresponderán a cargos de nivel superior dentro de las firmas (puestos de gestión o nivel estratégico, como gerentes o subgerentes), 71.247 (40,5%) estarán asociados a contrataciones de nivel medio (personal técnico de responsabilidad operativa) y 83.909 (47,7%) puestos de trabajo corresponderán a funciones básicas (trabajadores de formación básica o de poca experiencia laboral).

Análisis de la industria
El presidente de la Sofofa, Andrés Concha, afirma que esta información refleja la expansión de demanda por trabajo que generan los proyectos de inversión, pero además la creciente demanda por trabajadores de mayor nivel técnico.

A su juicio se producirán estrecheces en cierto tipo de especializaciones como el caso de la minería nacional.

Al respecto, Álvaro Merino, de Sonami, señala que claramente las mayores dificultades estarán en los profesionales y el personal técnico, especialmente por el carácter global del rubro.

"Hoy no sólo se requiere profesionales en nuestro país sino también en otras naciones donde la minería está creciendo", indica Merino.

Según el dirigente gremial, empresas como BHP Billiton, Anglo American, Codelco y Collahuasi están desarrollando un estudio, ejecutado por Fundación Chile, para diagnosticar y desarrollar una estrategia de capital humano, para contar con información de calidad que permita focalizar la toma de decisiones. "Sin duda uno de los desafíos de la minería es precisamente el déficit de capital humano", sostiene Merino.

En el caso del comercio, la situación es distinta señala el presidente de la CNC, Carlos Eugenio Jorquera, quien asegura que hay mucho interés de trabajadores por desarrollarse profesionalmente en el sector en los distintos niveles de calificación.

De acuerdo al catastro de la Sofofa, en retail, de los 67.738 puestos de trabajo demandados en fase de operación, casi 37 mil requieren de calificación básica, 24 mil media y casi siete mil superior. El cuadro en la minería es distinto, porque de los 38.239 trabajadores que se necesitan 4 mil son de nivel superior, prácticamente 17 mil exigen preparación medio y la misma cifra de nivel básico.

Fuente: Economía y Negocios
Fecha: 13/10/2011

BACHELET SE REÚNE CON CECILIA MOREL Y DESTACA POSNATAL DE SEIS MESES

2011-09-26T06:08:00.000-07:00

La ex Presidenta Michelle Bachelet destacó la inminente aprobación del posnatal de 6 meses, en la reunión que sostuvo hoy con la Primera Dama, Cecilia Morel, quien participó ayer del plenario de la ONU sobre prevención de enfermedades no transmisibles.

"Ambas coincidimos en el valor que tiene para Chile la extensión del posnatal, y por eso ella quiso expresamente enviar a través mío las felicitaciones por el avance que implicaba (este proyecto) para la mujer y la familia en general", señaló Morel.

La esposa del Presidente Piñera reveló que en los 30 minutos del encuentro protocolar con la directora ejecutiva de ONU Mujeres, no abordaron contingencia chilena, pero sí coincidieron en la importancia de empoderar a las mujeres en el mundo actual.

"(La reunión) fue muy grata y al igual que para nuestro Gobierno y las fundaciones que presido, Michelle Bachelet me explicó que la independencia económica de la mujer es una de las prioridades de ONU Mujeres", señaló Morel.

En esa línea, Bachelet explicó el trabajo que en este ámbito realiza la organización que dirige, mientras la Primera Dama dio detalles de la labor que realiza Prodemu, fundación que ella lidera y que luego del terremoto ha tenido un importante rol para apoyar a las mujeres jefas de hogar, con su programa "Pasos de Mujer".

En este contexto, la ex Mandataria consideró que la extensión del posnatal permitirá a las mujeres mayor tranquilidad para criar a sus hijos en sus primeros meses de vida, cumpliendo así su rol laboral y de madre.

FUENTE: EMOL.COM
FECHA:21-SEPT-2011

TENEMOS UNA ECONOMIA, FUERTE Y FIRME, QUE ESTA CRECIENDO CON MUCHA FUERZA.

2011-09-26T06:02:00.000-07:00

Presidente Piñera: “Estoy seguro de que los consumidores y los ciudadanos van a apreciar este compromiso de la gran empresa con la micro, pequeña y mediana.

El Mandatario encabezó el lanzamiento del nuevo Sello Propyme, nueva certificación de calidad, que se entregará a las grandes empresas que cumplan con pagar a sus proveedores pymes en un plazo promedio no mayor a 30 días de corrido.
También señaló que nuestro país no está blindado ante una eventual crisis económica internacional, pero que hoy en día “tenemos una economía sana, fuerte, firme que está creciendo con mucha fuerza, que está creando empleos, que está aumentando la inversión, que está aumentando la exportación, que ha logrado también mejorar sustancialmente los salarios, que ha reducido la tasa de desempleo, que ha mejorado también la productividad”.
El Presidente de la República, Sebastián Piñera, acompañado del ministro de Economía, Pablo Longueira, encabezó esta mañana el lanzamiento de la nueva certificación Sello Propyme, en una ceremonia realizada en la empresa Sal Trinidad, en la comuna de Pedro Aguirre Cerda.
El Jefe de Estado destacó que esta medida responde a que “como Gobierno decidimos tomar el toro por las astas, e incorporar que junto con ChileCompra tiene que hacer un ChilePaga. Por eso establecimos que todos los organismos públicos van a pagar sus facturas a los 30 días, excepto el sector de salud, que va a tener 15 días adicionales”.
“Pero no era suficiente, también queríamos motivar y estimular al sector privado, y particularmente a las grandes empresas, que pagaran a tiempo las facturas de los micro, pequeños y medianos empresarios”, agregó.
Aseguró que desde ahora “los pagos van a ser más rápidos, más oportunos, por tanto va haber más capital de trabajo para la pequeña y mediana empresa, eso va a significar que van a poder invertir más; que van a poder mejorar su productividad; que van a ser mejores empresas”.
Explicó que “este Sello ProPyme las va a distinguir como empresas que pagan oportunamente a sus proveedores, y les quiero decir, la diferencia entre recibir el pago a los 30 días y recibir el pago a los 180 días, en muchos casos significa la vida o la muerte para una micro, pequeña o mediana empresa”.
“Estoy seguro que los consumidores y los ciudadanos van a apreciar este compromiso de la gran empresa con la micro, pequeña y mediana y lo va a favorecer con sus preferencias y con su selección”, añadió.
El Mandatario también aprovechó la ocasión para enumerar las medidas que ha tomado el Gobierno para el desarrollo de las Pymes, entre las que destacó la exención del impuesto a la renta por sus utilidades en la medida que las reinviertan, la reducción a la mitad del impuesto de timbres y estampillas y la reducción de 27 a 7 días para crear una nueva empresa, entre otras.

Tenemos una economía sana, fuerte y firme, que está creciendo con mucha fuerza.

El Presidente Piñera también se refirió a la situación económica mundial, advirtiendo que “no estamos blindados frente a lo que pase con la economía mundial, porque somos una economía abierta, integrada al mundo”, pero destacando que “Chile tiene mucha fortaleza, tenemos una economía sana, fuerte, firme que está creciendo con mucha fuerza, que está creando empleos, que está aumentando la inversión, que está aumentando la exportación, que ha logrado también mejorar sustancialmente los salarios, que ha reducido la tasa de desempleo y que ha mejorado también la productividad”.
En esta misma línea, sostuvo que “lo que estamos haciendo como Gobierno es prepararnos para que estos nubarrones en el horizonte no nos sorprendan y cuando llegue, si es que llega la tempestad, encuentre a Chile unido y preparado”.
Para finalizar, afirmó que medidas como el nuevo Sello Propyme contribuyen a “tener un país más fuerte y más firme, y sobre todo a tener un sector de clase media y de micro, pequeña y mediana empresa que tenga todas las opciones, todas las oportunidades para seguir haciendo lo que tan bien saben hacer, emprender, innovar, crear trabajo, crear oportunidades”.

FUENTE: gob.cl

FECHA:20-SEPT-2011

HORAS EXTRAS SIN REMUNERACIÓN: UNA PRÁCTICA FRECUENTE EN CHILE

2011-09-23T05:29:00.001-07:00

En el país, la mayoría de las empresas no se acostumbra a pagar el sobre tiempo, situación que puede llegar a afectar la productividad y la motivación de los trabajadores.

El quedarse después de la jornada normal de trabajo parece haberse convertido en una constante y lo que es peor, sin que el empleador reconozca ese tiempo y se vea reflejado en el pago efectivo de horas extras.

Al menos así lo reflejó una encuesta que respondía ante la consulta: ¿trabajas horas extras sin ser remunerado en tu empleo? El 68,1% de los consultados respondió que efectivamente no ve dinero por quedarse más allá de su jornada laboral. El 31,9% respondió que sí es recompensado por ese esfuerzo.

Esta encuesta tiene relación con un estudio que señaló que el 71% de las empresas chilenas no paga horas extras, mientras que un 29% sí lo hace.

Pese a esa situación, la mayoría de las organizaciones en Chile ven como algo positivo que su personal trabaje tiempo extra, pues se entiende como un compromiso total del trabajador con la empresa (73%). En tanto, solo un 27% traduce el cumplir funciones fuera de horario como un problema o una irresponsabilidad.

La Situación actual

Se presume que una de las principales causas de desmotivación sería el no pago de las horas extras, pues este se entiende como que no es recompensado…Lo que a la larga afecta la productividad de dicho trabajador en la empresa afectando también el funcionamiento de la organización.

El lado negativo asociado a las horas extras tiene que ver a que muchos trabajadores conscientes de esta idea alargan su jornada con el simple objetivo de causar buena impresión entre los jefes y cobrar por horas extras. Esto obligará a las empresas a medir a sus trabajadores por metas y no por la cantidad de horas que pasan en una oficina, un modelo probado en los países desarrollados y que ha logrado mejorar la productividad y al mimo tiempo conciliar la vida laboral y familiar de las personas.

DUEÑAS DE CASA DE NINHUE INICIARON ALFABETIZACIÓN DIGITAL

2011-09-14T10:52:00.000-07:00

Un grupo de 20 mujeres iniciaron cursos sobre herramientas multimedia e informática.

20 dueñas de casa de la comuna de Ninhue son las primeras beneficiadas con la alianza realizada entre el municipio local y la Universidad del Biobío, al iniciar este fin de semana recién pasado un Curso de Alfabetización Digital, que les permitirá manejo básico de herramientas web.

Las beneficiarias son mujeres inscritas en la Oficina Municipal de Intermediación Laboral OMIL o usuarias del Programa Puente.

La iniciativa se ejecuta en los laboratorios de computación del Liceo Arturo Prat Chacón y es posible gracias a un Fondo Catalán adjudicado a la UBB que dio vida al “Programa de Apoyo a los Municipios de Ñuble” y que está beneficiando, además, a las comunas de Portezuelo, Pinto, El Carmen, Yungay y Cobquecura.

El Programa tiene como objetivo realizar un trabajo coordinado con el Capítulo Provincial de la Asociación de Municipalidades, que permita priorizar los proyectos estratégicos de cada comuna.
“Este trabajo desarrollado por la Universidad del Biobío en nuestra comuna beneficiará a dueñas de casas y microempresarios, y viene a fortalecer el capital humano de Ninhue y a incrementar el trabajo colaborativo y la asociatividad de nuestras organizaciones”, señaló el Alcalde Luis Molina.

La prestación de asesoría en Alfabetización Digital se hace efectiva a través de la inclusión de alumnos de último año de Ingeniería Civil Informática, y cuenta con 12 horas cronológicas de capacitación, finalizando alrededor del 8 de octubre próximo.

La actividad continuará luego, con un curso de contenidos más avanzados dirigido a microempresarios de la comuna.

FUENTE: soychile.cl
FECHA: 13 de Septiembre de 2011

EN EL MUNICIPIO DE COPIAPÓ REALIZARON UN RECLUTAMIENTO MASIVO

2011-08-26T11:46:00.000-07:00

En total, 80 personas llegaron para postular a uno de los 20 cupos laborales ofrecidos por la empresa Compass Group.

Un reclutamiento masivo realizó hoy la Oficina Municipal de Intermediación Laboral (Omil) de Copiapó, hasta el cual llegaron 80 personas para postular a uno de los cerca de 20 puestos de trabajo ofrecidos por la empresa Compass Group.

En la oportunidad, los asistentes recibieron una inducción y detalles de los diferentes puestos de trabajos a los que postulaban, tales como: gásfiter, carpintero, electricista con certificación SEC, cerrajero, quincallero, pintor, soldador, electromecánico, ayudante de cocina, maestro de cocina, ayudante de bodega, auxiliar de bodega, control de ventas, chofer, auxiliar de aseo, mucamas, líder de aseo y cajero de quiosco, para posteriormente rendir un examen de ingreso.

En este marco, la directora de Desarrollo Comunitario (Dideco), Carolina Tapia, expresó que "estamos contentos y podemos catalogar este reclutamiento como todo un éxito. Vemos que existe interés en trabajar y nosotros queremos ayudar a que eso se materialice, poniendo las mejores ofertas a la población tanto en reclutamientos masivos, como por inscripción directa en nuestra línea de atención".

Cabe informar que, la Omil atiende de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas para inscribir a los interesados en la Bolsa Nacional de Empleo, como para recibir atención y asesoría personalizada quienes quieran insertarse al mundo laboral o desean optar a una mejor oportunidad de trabajo.

Fuente: www.soychile.cl
Fecha: 17.08.2011

CON BOLSA NACIONAL DE EMPLEO OFRECEN MÁS DE 2 MIL TRABAJOS EN LA REGIÓN

2011-08-26T11:44:00.000-07:00

A la fecha las autoridades hacen un positivo balance de este nuevo sistema que en antofagasta cuenta con 2.207 ofertas laborales.

A ocho meses de la puesta en marcha virtual de la Bolsa Nacional de Empleo (www.bne.cl), las autoridades regionales hicieron un positivo balance respecto del uso de esta nueva herramienta on line para la inserción laboral en la región.

El intendente regional, Álvaro Fernández, destacó que esta instancia se implementó con el fin de bajar las tasas de desempleo, permitiendo a las empresas ofrecer puestos de trabajo y a los trabajadores postular a las ofertas laborales, convirtiéndose en un gran sistema de intermediación laboral electrónico y gratuito que facilita el encuentro entre oferta y demanda laboral.

En tanto, el seremi de Trabajo y Previsión Social, Pablo García, comentó que en la Región de Antofagasta existen ofertas de empleo que se traducen en 2.207 vacantes de trabajo correspondientes exclusivamente a la Bolsa Nacional de Empleo, es decir, no están en ningún otro portal de empleos virtual, lo cual nos convierte después de la región Metropolitana en la zona que más ofertas y vacantes ofrece.

Asimismo, el seremi resaltó las ventajas de este portal, que permite a las personas estar monitoreando diariamente nuevas ofertas de trabajo y postular a través de la misma página web en forma absolutamente gratuita. "La información está en línea, a disposición de todos quienes deseen buscar mejores expectativas o cambiar de rubro", agregó García.

Por ello, el intendente Álvaro Fernández, instó a la comunidad a inscribirse en este sistema a fin de recibir alertas de empleo y además, familiarizarse con esta nueva alternativa virtual que se presenta de manera amigable, por lo que es muy fácil entrar y acceder a todos sus beneficios que no son sólo la búsqueda de empleo.

"También hay información de cómo enfrentar una entrevista de trabajo, cómo realizar un curriculum y para la gente que ya está inserta en el mundo laboral existe información respecto de las capacitaciones que entrega Sence a fin de mejorar las competencias y la empleabilidad de las personas", añadió Fernández.

Fuente: www.soychile.cl

Fecha: 04.08.2011

EL COSTO DE LOS MALOS JEFES

2011-08-25T12:38:00.000-07:00

Entre más jerarquía tiene un mal jefe, mayor la magnitud de problemas que pueden ocasionar.
En cualquier caso, llámese director, ejecutivo, presidente, gerente, funcionario o supervisor; la razón de ser jefe es la misma; lograr la efectividad de sus subordinados. Consecuentemente, un jefe eficaz debe crear las condiciones y hacer todo lo necesario para que quienes están bajo su mando se desempeñen en forma eficaz, que logren ser altamente productivos, que sepan identificar con precisión sus objetivos y los alcancen; que aporten creatividad e iniciativa para encontrar mejores maneras de realizar su trabajo y, en general, que contribuyan a la empresa con lo mejor de sí mismos.

La triste realidad, desafortunadamente, es que los integrantes de la mayoría de las organizaciones podrían aportar mucho más, pero sus jefes lo impiden.
Existe un libro que habla sobre las conclusiones de la encuesta de Harris Poll a 23.000 ocupantes de puestos clave en empresas importantes, y revela:

* Solo 37% dicen tener una idea precisa de lo que su empresa pretende lograr.
* Uno de cada cinco está entusiasmado con su equipo de trabajo y con las metas de la empresa.
* Solo 15% considera que la empresa les facilita cumplir sus objetivos.
* Solo 15% considera tener un ambiente de plena confianza.
* Solo 17% piensan que su organización impulsa la comunicación abierta y el respeto por opiniones diferentes, lo que resulta en nuevas y mejores ideas.

Dado estos resultados se viene a la mente la palabra Competitividad, que es una palabra de uso cada vez más frecuente. Las organizaciones “profesionales” trabajan incansablemente para mejorar su competitividad como el medio crucial para crecer y mejorar la penetración en sus mercados. Para visualizar competitividad es útil ejemplificar el desempeño de operarios en una planta productiva desmotivados o no inspirados por un mal jefe.

¿Qué resultados podrían aportar los mismos trabadores si su jefe tuviera un liderazgo inspirador? ¿Cuánto representarían esos resultados en el último renglón del estado de resultados de la empresa? ¿Qué impacto tendría ese buen jefe en el ambiente de trabajo y en la calidad de vida de sus colaboradores?

Preguntas que dejo abiertas a la reflexión y para dar paso al cambio de ideas organizacionales….camino a la motivación de los trabajadores que se encuentran ella…

CHILENAS QUE SON MADRES A TEMPRANA EDAD GANAN SUELDOS MÁS BAJOS Y LOGRAN MENOS CONTRATOS

2011-08-04T07:57:00.000-07:00

Un estudio de ComunidadMujer demuestra además que las mujeres que tienen hijos antes de los 20 años trabajan una mayor cantidad de horas que aquellas que comenzaron la maternidad más tardíamente.

SANTIAGO.- En medio de la discusión que se está llevando a cabo en el país por el posnatal de seis meses, un estudio realizado por Comunidad Mujer demostró que las mujeres que son madres a temprana edad tienen sueldos más bajos, trabajan más horas a la semana y son menos contratadas.

El estudio señala que el salario por hora que reciben las mujeres trabajadoras entre 28 y 40 años que fueron madres antes de los 20 años está muy por debajo de aquellas que tuvieron su primer hijo después de esta edad y lejos de aquellas que no tienen ninguno.

Si las mujeres que fueron madres por primera vez con 19 años o menos ganan en promedio $2.400 pesos por hora, las que tuvieron un hijo entre los 20 y los 24 reciben $2.857, es decir, un 19% más.

Pero esta brecha es aún mayor si quienes fueron madres a temprana edad se comparan con aquellas cuyo primer hijo nació cuando ellas tenían 26 años o más, ya que ellas reciben en promedio un salario de $3.619, lo que representa un 50% más.

En tanto, quienes aún no son madres, ganan $6.949, un 189% más que las mujeres cuyo primer hijo nació antes que ellas tuvieran 20 años.

El documento sostiene además que "aquellas mujeres que tuvieron su primer hijo antes de los 20 años presentan un ingreso del hogar per cápita de 84 mil pesos, que resulta más bajo que el promedio (126 mil pesos)".

Dicha situación probablemente se deba al bajo capital humano que poseen éstas mujeres, lo que se traduce en un menor ingreso del hogar per cápita y, por lo tanto, posiblemente en una mayor incidencia de la vulnerabilidad económica.

Menos contratos y más horas trabajadasSegún el análisis, elaborado a partir de los datos obtenidos en la encuesta Voz de Mujer del Bicentenario, el 83% de las mujeres trabajadoras que tienen entre 28 y 40 años de edad están contratadas. Sin embargo, si sólo se considera aquellas que fueron madres antes de los 20 años, ese porcentaje cae a 69%, lo cual implica una menor formalidad.

Esto se explicaría, según el documento, porque las mujeres que no han sido madres tempranamente probablemente se dedicaron a adquirir un mayor capital humano, lo cual les permitió participar en mayor proporción y con más intensidad del mercado de trabajo.
Asimismo, quienes fueron madres a temprana edad dedican a sus empleos tres horas a la semana más que el promedio de las mujeres trabajadoras entre 28 y 40 años, que incluye a quienes no han sido madres.

No obstante, la diferencia aumenta si se compara a las mujeres que fueron madres antes de los 20 años, con aquellas que lo fueron después de esta edad. Mientras el primer grupo trabaja 39 horas a la semana, el segundo labora 34, es decir, cinco horas menos.

Esta diferencia podría deberse a que como fueron madres durante la adolescencia sus hijos posiblemente son mayores y requieren menos cuidados. Adicionalmente, es posible que por la vía de más horas de trabajo semanales estén compensando el menor salario por hora.

Entre las conclusiones del estudio se destaca que la realidad antes expuesta "es particularmente perjudicial en el caso de las mujeres más pobres, porque en la medida que se tienen menos recursos, la maternidad habitualmente significa un corte definitivo a las trayectorias escolares y surge como un obstáculo insalvable para la inserción laboral".

Por ello, ComunidadMujer afirma que "se vuelve necesaria una acción decidida en el marco de las políticas públicas", ya que "actuar en pos de una prevención efectiva del embarazo entre las adolescentes (sobre todo entre las más pobres) o, dado el caso, motivar una mayor adquisición de capital humano e inserción laboral entre las madres jóvenes, podría contribuir a evitar que muchas mujeres entren en el círculo vicioso de la pobreza".

Bvm Consultores se Vincula a Cerh Chile

2011-07-22T12:54:00.000-07:00

A partir de este mes seremos miembros de CERH Chile, que es una organización fundada con el propósito de contribuir con el análisis, iniciativas y proyectos que pretende transformar la gestión de recursos humanos, administración de personas, y/o gestión del talento humano en Chile.

Juntos pretendemos ser una herramienta efectiva de encuentro de ejecutivos de altos mandos, representantes de gremios empresariales y directores de educación superior; que reconocen como fundamental el desarrollo integral de las personas, para fomentar el crecimiento sustentable de las empresas.

Anualmente CERH realiza diversos Encuentros-Ejecutivos, que son en sí una experiencia diseñada con distintos formatos para que líderes organizacionales (dirección superior de las empresas) puedan interactuar, coincidir y debatir, frente a temas contingentes del Management con una mirada socialmente responsable.

ERRORES QUE NO SE DEBEN COMETER EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

2011-07-15T14:20:00.000-07:00

Durante un proceso de selección de personal, los encargados de elegir al postulante al cargo tienen que ver decenas o cientos de currículum antes de concertar las entrevistas, por lo que es importante destacar cuando se esté frente al evaluador.A continuación, importantes consejos a la hora de acudir a una entrevista laboral, donde la primera impresión es clave para lograr una empatía con el entrevistador y así poder acceder a un segundo llamado o, incluso, lograr el puesto al que está optando.

• La higiene y presentación personal son vitales. Una persona que llega desordenada o con alguna de sus prendas sucias o en mal estado reflejará poco interés en su persona, por lo que causará una mala impresión.

• No utilizar ropa extravagante o con colores muy llamativos. Siempre es mejor vestir con tonos sobrios. En el hombre es recomendable utilizar un pantalón y camisa cómoda, mientras que la mujer jamás debe llegar con prendas muy cortas o escotadas ni con exceso de joyas o maquillaje.

• Llegar atrasado o muy temprano también puede perjudicarlo. Es recomendable llegar sólo unos minutos antes y así también bajar el nivel de ansiedad, que lo puede llevar a cometer errores sólo por el hecho de estar agitado.

• Jamás sentarse antes que el entrevistado o al borde de la mesa. Es mejor preguntar dónde debe ubicarse y no terminar, sin querer, sentado en el puesto de quien lo evaluará. Además, la actitud debe ser relajada, segura, pero sin descuidar sus gestos.

• No reconocer las fortalezas y debilidades puede dejarlo fuera del proceso de selección. El postulante debe conocer su historia laboral y cuáles fueron sus objetivos en la empresa, además de lo que hizo bien y mal en ella.

• No conocer la empresa o el cargo al que está postulando. Es fundamental saber qué hace la compañía, su giro o rubro, competencia, entre otros, además de cuáles serían sus responsabilidades, ya que con eso no sólo demostrará interés, sino preocupación y compromiso.

• No interrumpir las peguntas que le hacen o quedarse callado por un tiempo prolongado. Ser reflexivo es importante en una entrevista, por lo que es mejor pensar antes de contestar y dejar de lado la impulsividad.

• No referirse en malos términos a su trabajo anterior, jefe o compañeros de labores. Esta respuesta generalmente aparece cuando se consulta por qué dejó su antiguo empleo o por qué se quiere cambiar. Lo mejor es ser ‘políticamente correcto’ y no caer en desatinos que lo pueden llevar a ser descartado.Quien postula a un empleo debe tener claro que hay otros cientos de interesados en él, por lo que siempre es bueno recalcar su interés de pertenecer a la empresa, la búsqueda de nuevas experiencias profesionales y las ganas de enfrentarse a nuevos desafíos y responsabilidades

FUENTE: cronicacurico.com

FECHA: 6 de Julio 2011

LA ECONOMÍA CREÓ SÓLO 18.000 EMPLEOS, LO QUE SE TRADUCE EN EL MENOR NÚMERO DE TRABAJADORES EN NUEVE MESES.

2011-07-08T13:43:00.000-07:00

La economía de Estados Unidos creó sólo 18.000 empleos en junio, mucho menos de lo esperado y que la cifra del mes previo, ya que los empleadores contrataron al menor número de trabajadores en nueve meses, alejando las expectativas de que la recuperación está ganando fuerza.
Las nóminas no-agrícolas subieron en sólo 18.000 puestos, la menor lectura desde septiembre, dijo el Departamento del Trabajo el viernes, muy por debajo de las expectativas de los economistas de una creación de 90.000 empleos.
La tasa de desempleo, en tanto, se elevó a un 9,2%, la más alta desde diciembre, desde el 9,1 por ciento en mayo.
El Gobierno revisó las cifras de nóminas de abril y mayo para mostrar 44.000 empleos menos de los informados originalmente.
El sector privado creó 57.000 puestos, representando todos los empleos que se abrieron, mientras que el empleo gubernamental se contrajo en 39.000 debido a los problemas fiscales.

FUENTE: emol.com
FECHA: 8 de Julio

La Mayoria de los Chilenos busca oportunidades laborales en las redes sociales.

2011-06-30T09:46:00.000-07:00

Un estudio reveló que el 92% de los trabajadores entre 18 y 65 años en Chile cuenta con un perfil en alguna de las redes sociales existentes y un 73% cree que puede encontrar trabajo por esta vía.
Estos niveles sobrepasarían a países industrializados, influido también por el hecho de que Chile cuenta con una fuerza laboral joven, según indicó la empresa holandesa que elaboró el estudio.
En China y en India, un 90% de la fuerza laboral tiene perfiles en redes sociales, y un 83% y 82%, respectivamente, cree que puede aspirar a un nuevo trabajo con esta medida, por factores similares a los existentes en Chile, se explicó.
En Chile, al igual que sucede con China e India, los encuestados utilizan las redes sociales para formarse una idea de cómo es la cultura corporativa de una empresa y para prepararse para la entrevista laboral correspondiente.
Finalmente se determinó que el 82% de los trabajadores en Chile tiene expectativas de encontrar un nuevo empleo en los próximos seis meses a través de estas herramientas.

Mujeres cada vez son más solicitadas para ser guardias

2011-06-16T10:30:00.000-07:00

Mientras que en la mayoría de las pegas ya no le dan una oportunidad porque superaron la barrera de los 40 o simplemente porque las miran en desventaja en relación al sexo opuesto, en este oficio pasa todo lo contrario y los trabajos para ellas están casi a la orden del día: guardias de seguridad.
Cada vez son más solicitadas por empleadores y empresarios de la zona, según el último levantamiento de información realizado por los caperuzos de la Fundación Prodemu y que justamente se dedican a capacitar a las féminas más vulnerables para insertarlas en el mundo laboral.

CURSOS DE CAPACITACIÓN

De allí que la fundación contempló el curso de guardia de seguridad entre sus ofertas de capacitación en oficios para este año, según nos parló la dire regional de Prodemu, Paola Román Araya.
Este oficio no sólo contribuye a dar igualdad de oportunidades a las mujeres más vulnerables, sino también a aquellas que por edad quedan excluidas y a otras que ya no tienen problemas de incompatibilidad horaria por sus hijos.
De allí que es recurrente en el último tiempo más servicios de guardia de seguridad y conserjería tengan entre sus filas a mujeres, que hacen su pega igual de bien e incluso mejor que los hombres.
De allí que este curso es parte de la oferta para la capacitación al gratín que iniciará este mes Prodemu y que contempla otros oficios de acuerdos a los programa Mejorando Mi Negocio, Abriendo Puertas al Mundo del Trabajo, Ellas Buscan Trabajo y Seminarios.
Las interesadas sólo tienen que inscribirse en calle 21 de Mayo 516 o llamar al fono 485784. Hay 240 cupos disponibles y más de 150 ya fueron cubiertos por las interesadas.

FUENTE: estrellanorte.cl
FECHA: Miércoles 1 de junio de 2011

Sepa qué hacer ante dos ofertas de trabajo

2011-06-16T10:26:00.000-07:00

Al iniciar una nueva etapa laboral nos enfrentamos a una serie de dudas bastante comunes. ¿En qué área quisiera desempeñarme?, ¿cuál es mi perfil profesional?, ¿qué busco en una empresa?, son algunas de las preguntas que se vienen al momento de definir el futuro profesional.
Sin embargo, hay ciertos momentos en que esta decisión se vuelve aún más compleja, por ejemplo al elegir entre dos ofertas que a simple vista parecen igual de tentadoras. Si bien parece difícil, lo cierto es que para realizar una buena elección hay factores que deben tomarse en cuenta y otros que -aunque parecen fundamentales- es mejor dejarlos al final de la lista de prioridades.
El momento previo a tal decisión es muy importante, por ello, hay factores que es necesario tener en cuenta para tomar la mejor alternativa.

SUELDO

Uno de los principales aspectos, a veces el único, que lleva a los profesionales a tomar una decisión es el sueldo. Muchas personas sienten que éste es el factor decisivo por excelencia, sin embargo, se equivocan.
Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com Chile, señala que "la renta que se recibe todos los meses puede ser un incentivo importante a la hora de elegir un trabajo; sin embargo, es fundamental considerar otro tipo de factores que a la hora de hacer carrera o lograr proyectarse dentro de una organización pueden ser muy relevantes y que sin duda a largo plazo, se pueden traducir en mejores condiciones económicas".
Si bien el factor sueldo es importante, no siempre asegura la felicidad en términos profesionales, porque no certifica desarrollo profesional ni crecimiento personal, y pese a que a veces puede ser muy alto al iniciar un trabajo, las posibilidades de aumentarlo o ascender dentro de la empresa son casi nulas.

Por el contrario, hay aspectos que otorgan mayor seguridad, desarrollo o satisfacción profesional, entre ellos las posibilidades de crecimiento o un buen equipo de trabajo.
Además, está el crecimiento personal y profesional, por ejemplo existen compañías que ofrecen a sus colaboradores opciones de capacitación, como postgrados, cursos, etc.
Así también, toman bastante fuerza el clima organizacional y la cultura de la empresa, ya que el conocerlas puede entregar una pista para saber cómo será la modalidad de trabajo, la relación entre subordinados y jefes o entre colegas, etc. En definitiva, la "manera de hacer las cosas" que tiene la organización, dará una posible pauta del futuro desempeño en ella.
Factores propios de la empresa como su trayectoria, asociaciones, proyecciones, clientes, entre otros, también son aspectos interesantes a considerar; si bien es probable que no se decida en base a esto, siempre es bueno mantenerse informado de este tipo de factores al elegir el próximo lugar para trabajar.
Igualmente, es importante analizarse a sí mismo, hacerse preguntas como: el cargo para el cual estoy postulando ¿es realmente el que quiero desempeñar?, ¿calzo con el perfil que se está buscando para determinada empresa?, ¿el área en que me desempeñaré tiene que ver con lo que quiero en términos profesionales?. Éstas y otras preguntas personales son bastante atingentes al momento de decidir entre dos o más ofertas laborales.
Vargas agrega que "es importante que la persona sepa que la elección, si bien es compleja, tiene que basarse principalmente en lo que se siente que entregará mayor agrado a lo largo de la vida laboral. Lo principal es alcanzar la satisfacción personal y profesional".

FUENTE: australosorno.cl
FECHA: Jueves 9 de junio de 2011

Practicas Laborales

2011-06-10T07:35:00.000-07:00

El primer acercamiento al mundo laboral

Es un hecho que durante el verano es muchísimo más fácil encontrar práctica profesional, pues las ofertas crecen ocho veces más en los últimos tres meses del año debido a que muchos trabajadores estables salen de vacaciones y dejan sus puestos vacantes, por lo tanto, necesitan gente que los reemplace.

Son pocos los estudiantes que aún piensan que la practica es un mero tramite para poder titularse; la mayoría piensa que el periodo de práctica profesional puede abrir varias puertas al futuro, que es una forma de aprender, de ganar experiencia y si se le toma en serio, es muchas veces la posibilidad de permanecer y hacer carrera una vez terminada la practica, si se demuestra ser capaces para lo requerido por la empresa.

Es fundamental que los alumnos vean este proceso más que un mero un trámite para poder titularse y que se comprometa y se esfuerce por ser un aporte real a la empresa y no quedarse durante este período marcando el paso o realizando labores administrativas, pues está es una excelente oportunidad de aplicar todos los conocimientos aprendidos por años y la empresa, en tanto, debe rescatar y valorar el aporte que estos nuevos profesionales puedan hacer a su organización.

Es importante que los estudiantes consideren que van a ser evaluados por su desempeño, por lo tanto, en estos tres meses de trabajo, deben jugársela con todo para aprovechar la oportunidad, ser proactivos, tratar de asumir la mayor cantidad de responsabilidades e incorporarse al equipo de trabajo para aprender de aquellos que tienen más experiencia.

Sence ofrece capacitación a 3 mil 700 empresarios de la región.

2011-05-16T08:49:00.000-07:00

Beneficio / Director de entidad destacó que "entregarán herramientas para que existan mejores empresas"

Alrededor de tres mil setecientos empresarios y dueños de negocios de la Región de Valparaíso se verán favorecidos durante el presente año por el programa "Bono Empresa y Negocio", impulsado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence).
El fin de esta iniciativa consiste en elevar la competitividad y productividad de las micro y pequeñas empresas, y fue anunciado durante la tarde de ayer en el Teatro de Viña del Mar por el director nacional de Sence, José Miguel Berguño, quien estuvo acompañado por la alcaldesa local Virginia Reginato, además de microempresarios y otras autoridades locales.
EL CAPITAL HUMANO
Durante el lanzamiento del Bono "Empresa y Negocio", el director nacional de Sence destacó que "queremos contar con empresas que puedan desarrollar el capital humano desde los propios empresarios, y cuando uno tiene más herramientas, puede también hacer una mejor empresa".
- ¿Cuál es el principal aporte que se les hace a los pequeños y medianos empresarios de la Región de Valparaíso con esta iniciativa?
"El bono 'Empresa y Negocio' está destinado a los empresarios con temas para capacitación referentes a empresas, cómo mejorar las ventas, el marketing, los costos, aspectos tributarios y laborales.... y lo que queremos ahí, es que sean los empresarios quienes elijan con qué y en qué capacitarse".
- ¿Existe un perfil definido para los posibles beneficiarios?
"Los programas de bonos de capacitación dirigidos a empresa y negocios y a trabajadores son amplios, no hay temas de géneros ni de edad. En otros programas que desarrollamos como Sence, como los de aprendizaje o formación en el puesto de trabajo, los grupos son jóvenes, mujeres y personas mayores de 50 años".
- Entonces con el lanzamiento de este bono ¿A quién se prioriza?
"El llamado es a los empresarios que tienen empresas, negocios, o algún servicio que prestan, de empresas que tengan una facturación anual de menos de 25 mil UF. No ponemos restricciones respecto a las remuneraciones que pueda estar ganando el empresario... lo que queremos es entregar herramientas para poder hacer mejores empresas y a través de tener mejores empresarios, tendremos mejores empresas, y con eso, tendremos mejores puestos de trabajo".
- ¿Qué cursos de capacitación se ofrecerán para potenciar el desarrollo de los empresarios?
"Queremos contar con empresas que desarrollen el capital humano desde los propios empresarios, y cuando uno tiene más herramientas, puede también hacer una mejor empresa, y cada uno sabe dónde le aprieta el zapato, entonces por eso, nosotros no decidimos por ellos qué curso tomar, sino que les presentamos una lista de cursos para que cada empresario decida si lo que necesita es mejorar sus ventas, otros dirán 'necesito reducir mis costos', 'necesito aumentar mi productividad', o bien, entender mejor los temas de contabilidad, aspectos tributarios, o aspectos laborales. Cada uno tiene que ver dónde invertir mejor su tiempo".
EVALUACIÓN
Una de las innovaciones de estos cursos tiene que ver con su aprobación: ya no es en base a asistencia, sino al entendimiento de contenidos. Además, los postulantes deberán pagar el 20% del costo de los cursos -cuyo valor total fluctúa entre 200 y 400 mil pesos- en un comienzo, si bien a todos quienes aprueben se les devolverá ese gasto.
José Miguel Berguño justifica esta situación explicando que "Es importante que sepamos elegir a quienes realmente tienen interés, por eso pedimos esta matrícula, pero lo importante es que quien asiste y cumple con el curso se le devuelve ese 20%, o sea, es gratis para quien cumple. Tiene una pequeña multa para el que no cumple, pero quienes hacen empresas saben lo importante que es cumplir con los proveedores, con los clientes o con los trabajadores, entonces no es algo novedoso para los verdaderos empresarios".
- ¿Cuál es el número de postulantes que esperan?
"Ojalá que sean más los postulantes, ya que eso siempre es una buena señal. Sin duda en la medida que hay más postulantes podemos mirar los recursos en el tiempo e ir creciendo. Si uno presenta 3 mil 700 vacantes y no logra completarlas, es muy difícil abrir el camino a nuevas postulaciones".

FUENTE: mercuriovalpo.cl
FECHA: Martes 10 de mayo de 2011

EE.UU. crea 244 mil empleos en abril y supera las proyecciones de los analistas.

2011-05-16T08:46:00.000-07:00

Por otra parte, la tasa de desempleo se vió incrementada en dicho mes, alcanzando así el 8,8%, según fuentes oficiales.

WASHINGTON.- Estados Unidos creó 244.000 empleos en abril, más de lo que esperaban los economistas y el mercado, mientras que la tasa de desempleo subió inesperadamente a un 9,0 por ciento desde un 8,8%, según informó el viernes un informe oficial.
Los analistas consultados por Reuters esperaban que se crearan 186.000 empleos en abril desde los 221.000 creados en marzo, cifra revisada desde un dato original de 216.000.
Por su parte, la tasa de desempleo subió a un 9,0 por ciento desde el 8,8 por ciento de marzo. Los economistas esperaban que la tasa permaneciera estable.
El informe de las nóminas no agrícolas del Departamento de Trabajo mostró también que el sector privado creó 268.000 empleos, más que los 200.000 esperados.

FUENTE: emol.com
FECHA: 6 de mayo 2011

Saber si la importancia del trabajo aumenta la productividad.

2011-05-16T08:40:00.000-07:00

La Universidad de Pennsylvania realizó una investigación para determinar cuál es la incidencia en el desempeño de los trabajadores el conocer los frutos de su labor.
El estudio tuvo dos fases relevantes. Una de ellas fue la motivación que provoca el hecho de conocer a quien se ayuda.
Para ello se hizo un estudio a un grupo de salvavidas que a su vez se subdividió en dos equipos. A unos se le entregó un material de lectura con descripciones de salvamentos realizados y que contenían además comentarios de las personas que fueron rescatadas; al otro equipo se les dio un manual con testimonios de socorristas que relataban cómo su trabajo los ayudaba a realizarse.
El resultado no dejó de sorprender, pues el primer equipo aumentó sus horas de trabajo en más de un 40%, mientras que el segundo equipo mantuvo su ritmo normal de desempeño.

Los resultados concluyen que el simple conocimiento de que el trabajo que hacemos provoca un impacto sobre otros, puede ayudar a la motivación. De hecho, la percepción de la “importancia de la tarea” y la interacción cara a cara, aunque superficial, pueden inculcar en los trabajadores una mejor visión acerca del empleo que realizan.

Hacienda: Baja de desempleo en Gran Santiago "confirma la recuperación"

2010-12-13T12:26:00.000-08:00

El ministro Felipe Larraín destacó que esta disminución ocurre en un período en que históricamente la desocupación tiende a subir, por la estacionalidad negativa de los meses de invierno.

El ministro de Hacienda, Felipe Larraín, destacó hoy la fuerte baja del desempleo en el Gran Santiago que se ubicó en 8,2% en septiembre y subrayó que esto "confirma la potencia de la recuperación de la economía chilena".

"Esta es una confirmación más del buen momento económico que está viviendo el país. Estamos contentos porque hay más personas que están encontrando empleo", dijo el secretario de Estado.

La autoridad de la cartera agregó que "a pesar de que hay más gente que está saliendo a buscar trabajo, tenemos más empleo y más personas que encuentran una fuente de sustento. Eso no nos puede sino llenar de alegría y este proceso va a continuar".

El ministro Larraín afirmó además que esta disminución del desempleo en el Gran Santiago ocurre en un periodo en que históricamente tiende a subir, por la estacionalidad negativa de los meses de invierno.

"Hay que recordar que estas cifras corresponden a meses que no son los más favorables desde el punto de vista estacional. Son meses en los cuales el desempleo normalmente aumenta, pero aquí estamos viendo una baja", sostuvo.

Camila Merino satisfecha con la cifra

En esta misma línea, la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Camila Merino, se mostró satisfecha con los resultados de la encuesta de ocupación y señaló que con estos resultados será posible cumplir la meta de los 300 mil empleos durante el 2010.

"La baja del desempleo a 8,2% en el Gran Santiago es muy positiva. El empleo creció 5,6% en el último año y eso es una muy buena noticia. A través de la creación de empleo en el comercio y por cuenta propia, se han creado 140 mil puestos de trabajo", señaló la secretaria de Estado.

La jefa de cartera agregó que "lo importante es que la gente está teniendo más empleo y esa es una preocupación primordial de este Gobierno. Estamos cumpliendo con la meta que nos pusimos como país. Esperamos haber creado 300 mil empleos a fin de este año".

Otro aspecto positivo que destacó es la reactivación que tendrá la agricultura en los próximos meses, dada la estacionalidad del sector.

FUENTE: emol.cl
FECHA: 26-Octubre-2010

Comisión de seguridad en el trabajo plantea amplia reforma en mutuales, salud y prevención

2010-12-13T12:12:00.000-08:00

Comisión de seguridad en el trabajo plantea amplia reforma en mutuales, salud y prevención.
Propone crear un Consejo Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo y una nueva institucionalidad de fiscalización. Sugiere incentivos para capacitar en prevención, refuerza los comités paritarios y sube exigencias de seguridad a empresas. Pide que mutuales inviertan más en prevención y que puedan recomendar a empresas suspender faenas en caso de peligro.

Inicialmente la idea era entregar estas propuestas de la Comisión de Seguridad en el Trabajo, creada el 22 de agosto tras el accidente de la mina San José- en una breve reunión, sin embargo el Presidente Sebastián Piñera se mostró sorprendido por la labor realizada y la cita se prolongó por casi dos horas.

En ese período la ministra del Trabajo, Camila Merino, expuso al mandatario unas 30 propuestas que, hasta ahora, ha elaborado la comisión y donde destacan cambios en la institucionalidad vigente, los procesos de fiscalización, el trabajo dentro de las empresas y también en el rol de las mutuales de trabajadores.
Aunque no se entregaron mayores detalles "El Mercurio" tuvo acceso a las principales conclusiones y propuestas de la comisión presidencial, tanto en materia de institucionalidad, fiscalización, incentivos, reformas dentro de las pequeñas, medianas y grandes empresas, como respecto al rol de las mutuales.

Consejo y fiscalización:

En materia institucional, las propuestas de la comisión apuntan a crear un Consejo Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo compuesto por todos los ministerios vinculados y presidido por Trabajo.
Sobre la fiscalización de las normas que surjan de este consejo, la comisión planteó dos alternativas: crear un servicio nacional fiscalizador dependiente de Trabajo o agregar a las actuales funciones de la DT las que tienen los seremis de Salud, manteniendo los mismos roles para los servicios sectoriales como el SAG, Sernageomin y Directemar.

Incentivos:

otro punto relevante fue el establecer incentivos especiales para capacitar en prevención de riesgos a los trabajadores de las pymes a través de los cuales se los certificará para las labores de alto riesgo. También se reforzará el rol de los comités paritarios, bajando los actuales quórums para constituirlos (hoy el mínimo es de 25 trabajadores). En las pequeñas empresas se propuso crear, además, la figura del "monitor en prevención" y se planteó el permitir la externalización de la función de experto que debe tener el departamento de prevención de riesgos. Se incorporarán, además, exigencias de certificación para los trabajadores independientes que realicen labores de alto riesgo (como es el caso de los buzos, algunos choferes de maquinarias pesadas, eventuales de puerto y forestales) que son intensivamente utilizados en algunas de las industrias que exhiben las mayores tasas de accidentes y se realizarán planes de capacitación a dirigentes sindicales.
A las empresas, en tanto, se les exigirá contar con sistemas de gestión según nivel de riesgo, siniestralidad y tamaño de la empresa.

Mutuales:

Respecto de las mutuales, se le informó que estas entidades tienen un bajo número de prevencionistas en relación a empresas y trabajadores afiliados y, además, tienen un gasto creciente en infraestructura hospitalaria a costa de desviar recursos en prevención. Por ello, se propuso cambiar esa tendencia de gasto y que, además, tengan la obligación de recomendar a las empresas la suspensión de faenas en caso de peligro de riesgo inminente y comunicarlo de inmediato a la entidad fiscalizadora. Además se propuso eliminar la distinción legal que existe entre obrero y empleado en el Instituto de Seguridad Laboral (ISL).

Europa:

Una misión de técnicos chilenos del ámbito laboral inició ayer contactos con representantes de la Comisión Europea para recoger su experiencia en la reducción de accidentes laborales.

Marcelo Albornoz, consejero: "Hay una tasa encubierta de accidentes que no se reportan"

"Siempre hablamos de que Chile tiene una muy buena tasa de accidentabilidad, y eso es efectivo, pero la tasa de mortalidad está estancada", afirma el comisionado Marcelo Albornoz. Según el también ex director del Trabajo, este es uno de los ejes que deberían "atacar" el Gobierno y el Congreso en caso de que los cambios propuestos ayer por la Comisión se conviertan en proyectos de ley propiamente tales.-

Las cifras supuestamente exitosas en materia de accidentabilidad no dejan ver lo que ocurre con todos aquellos que no están bajo la protección de las mutuales.

"La tasa de accidentabilidad es del orden de 5,3%, y comparativamente es óptima. Obviamente nuestra meta tiene que ser llegar a los estándares más altos, que están en torno al 3% en Estados Unidos. Pero, además, Chile está estancado en tasas de mortalidad, que son del orden de 6,8%, muy por encima del promedio de la Unión Europea, que es de 4,1%".-

¿Cuán real es la tasa de accidentabilidad de 5,3% que exhibe el país?

"Un problema es que cada mutual tiene su sistema alternativo de estadísticas. Se necesita que una autoridad nacional pueda integrar una medición uniforme. Pero lo más complicado es que las empresas tienden a ocultar los accidentes para no aumentar las tasas de cotización. Hay una tasa encubierta de accidentes del trabajo que no se reportan".

La tasa de trabajadores cubiertos por el sistema de mutuales privadas tampoco es muy alta.

"Ese es otro problema. La cobertura de trabajadores de pequeñas empresas es bajísimo. Si bien hay muchas pequeñas empresas afiliadas, la tasa no supera el 13%".-

En caso de que se opte por crear un nuevo órgano fiscalizador, ¿lo debemos interpretar como una crítica al papel que ha jugado la Dirección del Trabajo?

"No, por ningún motivo. El debate no pasa sólo por la Dirección del Trabajo. Mi opción es la creación de una nueva organización estatal. Necesitamos una orgánica dual: un consejo nacional que fije las políticas, estándares y estadísticas, y un organismo autónomo dedicado exclusivamente a fiscalizar"

FUENTE: http://elcomercio.pe/politica
FECHA: 26-Octubre-2010

Los Lideres

2010-12-13T11:53:00.000-08:00

Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores de dichas organizaciones, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

La esencia del liderazgo o lo que convierte a una persona en líder, es la lograr la mejor disposición de la gente a seguirla. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados y si somos capaces de entender la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones, entregándonos el secreto para dirigirlas. Existen diferentes tipos de liderazgo y los estilos varían principalmente en los deberes que el líder debe desempeñar, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos.
Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

El líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos y por ello observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices Ejemplo: “Oigan, yo soy el jefe aquí y seré yo quien les diga lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento”

El líder participativo: Este tipo de líder utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones y si bien, señala directrices, consulta por ideas y opiniones a los subalternos, no asumiendo una postura de dictador. Un líder participativo eficaz escucha, analiza y acepta las ideas de sus subalternos y sus contribuciones. Cultiva la toma de decisiones en su equipo de trabajo para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Ejemplo: “Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada”.

El líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.Frente a un líder como este, el subalterno debe ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio, pues él, aparte de entregar un mínimo número de reglas proporcionará poco apoyo a la gestión propia de cada miembro de su equipo.Ejemplo: “Este es el trabajo que deben hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”.Las características descritas anteriormente señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión de su equipo de trabajo.

El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder y sacar lo mejor de cada uno de los miembros de su equipo. Por otro lado, independiente al tipo de líder que seamos, a la cantidad de funciones que realicemos o al conocimiento que manejemos, un factor fundamental a considerar es la autoridad que existe frente al liderazgo, que consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que se guía.

Nobel de Economía Distingue Trabajos en Mercado Laboral y Desempleo

2010-10-15T06:07:00.000-07:00

Se trata de los estadounidenses Peter Diamond y Dale Mortensen y el británico-chipriota Christopher Pissarides.

En las manos de dos académicos estadounidenses y un británico-chipriota, quedó el Premio Nobel de Economía 2010, por trabajos que podrían explicar cómo la desocupación, las vacantes de empleo y los salarios se ven afectados por la regulación, incluyendo el tamaño de los beneficios de desempleo. Peter Diamond y su compatriota Dale Mortensen, junto a Christopher Pissarides recibirán US$1,5 millones el próximo 10 de diciembre en la habitual doble ceremonia en Estocolmo (Suecia) y Oslo (Noruega).

El estudio de los tres economistas ayuda a comprender mejor los mercados de búsqueda donde existen fricciones debido a que las demandas de algunos compradores no son satisfechas y a que los vendedores no pueden vender todo lo que querrían.

El comité precisó que Diamond había analizado las bases de los mercados de búsqueda, mientras que Mortensen y Pissarides habían expandido la teoría y la aplicaron al mercado laboral.

Quiénes Son

Peter A. Diamond nació en Nueva York en 1940. Es profesor de Economía en el Instituto Tecnológico de Masachussets (Estados Unidos). Su compatriota Dale T. Mortensen (Enterprise, 1939) ejerce la docencia en la Northwestern University de ese país.

Por su parte, Cristopher Pissarides nació en Nicosia (Chipre) en 1948, aunque luego adquirió también la nacionalidad británica, y desarrolla su actividad en la London School of Economics and Political Science.

Duelo

El fallecimiento del único francés que ha recibido la distinción de la Real Academia de las Ciencias de Suecia (1988), Maurice Allais, empañó la designación. El economista murió a los 99 años, por causas naturales. Sus trabajos se centraron en el desarrollo de la economía matemática, en particular en el terreno de las teorías del equilibrio general, del capital, de las elecciones y de la monetaria

Fecha: 12/10/2010

Fuente: www.estrategia.cl

Fin de Contratos de Cuerpo Militar del Trabajo Explicó Aumento en Cartas de Despido en la VIII Región

2010-10-15T06:04:00.000-07:00

El director regional del Biobío, Rodrigo Reyes, detalló que se debió al cese de las funciones que se llevaron a cabo en la limpieza y mejoramiento de áreas verdes, post terremoto.

Tras el fuerte incremento experimentado durante septiembre de las cartas de aviso de despido que ingresaron a la Dirección del Trabajo de la Región del Biobío, que fueron 33.528, muy superiores a las de agosto (19.094), el director de esa entidad regional, Rodrigo Reyes, explicó que “principalmente se debe a los términos de contratos de empleo que daba el Cuerpo Militar del Trabajo. Estos se referían a las labores post terremoto, como limpieza y mejoramiento de áreas verdes”.
También agregó que “la tasa de desempleo bajó de 9,7% a 9,5% en el trimestre móvil junio-agosto”. Además, dijo que “otra área productiva que influyó en las cartas de despido, aunque en menor medida, fue la construcción”.

Reactivación

A juicio de Reyes, la reactivación, en cuanto al empleo, en la Región se está afianzando y será sostenida. “Esperamos que ocurra, porque hemos disminuido el desempleo, y hay una mayor movilidad en los sectores productivos, lo que genera mayor captación de mano de obra”, sostuvo.

La VIII Región ocupa el segundo lugar en el número de las cartas de despidos ingresadas en septiembre a la Dirección del Trabajo, ya que en la Región Metropolitana fueron 53.887; sin embargo, no registró alza, sino una leve baja, puesto que en agosto se presentaron 56.282 misivas.

Fecha: 12/10/2010

Fuente: www.estrategia.cl

Gerentes chilenos están entre los mejor pagados de la región

2010-10-15T05:34:00.000-07:00

Hace poco los datos del estudio "Total Remuneration Survey 2010" de la consultora internacional Mercer, reveló en un estudio que se realizo a 165 grandes firmas y revela que las remuneraciones de los altos ejecutivos nacionales son las segundas más altas de Latinoamérica, detrás de Brasil y en tercer lugar están los ejecutivos de México.

En la investigación se analizaron las remuneraciones anuales de los ejecutivos de 165 compañías nacionales y multinacionales, como Cementos Bío Bío, Carozzi, Procter & Gamble, Nestlé y Unilever, entre otros.

Según la consultora, el mercado para los ejecutivos se mantiene atractivo en el país. Puesto que hay mucha demanda y poca oferta de trabajadores. Por lo tanto, las empresas con tal de retener a los ejecutivos les ofrecen mejores sueldos y bonos.
En cuanto a la remuneración de los directores de finanzas, la brecha con Brasil es menor. Mientras los chilenos tienen un sueldo base de US$ 210.312, los brasileños ganan US$ 215.844. La menor diferencia entre los financieros, frente a los gerentes generales, se debe a que el 2010 estuvo caracterizado por la crisis, alcanzando relevancia que son quienes controlan los gastos y el manejo de las inversiones, lo cual es algo prioritario para los directorios.

Respecto de los directores de ventas y marketing, la menor diferencia es porque la economía nacional está enfocada hacia el comercio, demandando así muchos ejecutivos de la especialidad. Y por ello son los directores que más ganan, con un sueldo 17% más alto que el promedio de los comerciales, financieros, RR.HH. y tecnología.
Con respecto a los altos cargos en las firmas por género y edades. Los datos demuestran que la presencia masculina prevalece. En los sectores comerciales y de finanzas la relación de hombre-mujer es muy similar, ocho hombres son directores frente a dos mujeres.

Las áreas de operaciones son dirigidas en una relación de nueve hombres por cada mujer. En cambio en recursos humanos la presencia de las mujeres llega a cuatro por cada seis hombres.

Además se establece que en cuanto a las edades de los equipos directivos de operaciones tienen más experiencia, promediando los 56 años.

En la parte comercial las empresas están buscando gente joven, según los expertos: "profesionales que capten rápidamente lo que esta pasando en el mercado y desarrollen ideas innovadoras", por lo promedian los 41 años.

En las áreas de finanzas y RRHH, hay ejecutivos desde los 30 años hasta los 59 años, obteniendo una edad promedio de 46 años.

Las diferencias que separan a Chile de Brasil y México, según los expertos, al ser México un mercado más amplio que el chileno, se debería esperar que tuviera ejecutivos mejor pagados que los de Santiago. Algo que, según el estudio, no ocurre, ya que los directivos del país del norte este año ganarán 5% menos respecto al 2009. Eso sí, Brasil ha logrado incrementar el sueldo base de sus directivos en 33%, y el sueldo más bonos en 22%, por su economía en expansión.

Nuevos profesionales se integran a Bvm Consultores

2010-08-02T12:13:00.000-07:00

BVM consultores incorpora a su staff de profesionales, Consultores Organizacionales de primer nivel. De esta forma se espera mejorar cada vez para nuestros clientes y continuar seleccionando a los mejores talentos para las empresas en Chile, contribuyendo de esta forma al desarrollo de nuestro país.

Estos profesionales que hoy integran nuestro equipo y que cuentan con una excelente formación y basta experiencia en el mercado laboral chileno, asumirán el cargo de Consultor PSO (Consultor en Psicología Organizacional).

Mundial de 2014 Quintuplicará Inversiones y Generará 3,6 Millones de Empleos

2010-08-02T12:08:00.000-07:00

Un sorprendente “efecto cascada” para la economía brasileña es el que pronostican distintos especialistas frente al mundial de fútbol a realizarse el 2014.

Según un estudio de Ernst & Young y la Fundación Getulio Vargas, la economía será impactada por una “bola de nieve”, capaz de quintuplicar el total de aportes aplicados directamente en la concretización del evento.

Los sectores más beneficiados serán el de electrodomésticos, con un crecimiento de 10,24%, sumando a sus cuentas US$2.382 millones. A su vez, el sector textil y el de maquinaria eléctrica, presenciarán incrementos de US$10.569 millones y US$9.046 millones, respectivamente.

En cuanto a los impuestos, la recaudación percibirá entradas extras por US$10.300 millones.
Así, el esfuerzo de US$12.754 millones inyectados para garantizar la infraestructura y organización, se verá recompensado con el reingreso de US$64.078 millones para la economía brasileña, con una producción en cadena de efectos indirectos e inducidos. La actividad del país observará recursos extras por US$87.858 millones entre 2010 y 2014, generando de paso 3,63 millones de empleos.

José Alfredo Coutiño, analista jefe de Moody´s para América Latina, coincide en que la Copa del Mundo y las Olimpíadas generarán un positivo efecto sobre el crecimiento brasileño, pero no especialmente en lo vinculado al aumento en el turismo, sino también, y más importante, afirma, ante el “derrame” de gasto en inversión que el gobierno tiene que ejercer para modernizar el país y poder cumplir con la construcción deportiva requerida. En este sentido, señala que “el efecto multiplicador de la inversión en infraestructura es el detonador de un mayor crecimiento económico en los países en donde se han celebrado estas justas deportivas”. De este modo, adelanta, luego que el país vuelva a “saludables” tasas del 5% tras el avance esperado para este año (cercano al 7%), el crecimiento brasileño volverá a aumentar hacia el 2013-2014 y del 2015 a 2016.

FUENTE: www.estrategia.cl
FECHA: 21-07-2010

60 MIL NUEVOS EMPLEOS ANUNCIÓ PRESIDENTE PIÑERA

2010-03-24T06:53:00.000-07:00

En cadena nacional, el Presidente de la República, Sebastián Piñera, anunció que su Gobierno creará “60 mil nuevas oportunidades de trabajo, de empleo especialmente, en las regiones más afectadas”.

A una semana de haber jurado como Primer Mandatario, se refirió a la magnitud de la catástrofe que azoló al país: 400 víctimas fatales, más de 100 desaparecidos, 800 mil damnificados, más de 2 millones de chilenos afectados por el terremoto o el maremoto, más de 200 mil viviendas destruidas o gravemente dañadas, 2750 escuelas inhabilitadas y casi un millón de niños que no ha podido iniciar normalmente su año escolar, 35 hospitales inutilizables o severamente dañados; además del patrimonio cultural, de carreteras, puertos y aeropuertos, estadios, obras de regadío, redes eléctricas y de telecomunicaciones, instalaciones públicas y privadas gravemente afectadas, todo lo cual se estima en una pérdida patrimonial para el país que estimó cerca de US$30 mil millones, “representa el 17% de lo que nuestro país produce en todo un año”.

Frente a ello, señaló tres etapas de tareas y “un ambicioso y sólido plan de trabajo”. Sobre la primera fase, que fue enfrentar la emergencia inmediata, comentó que ya está llegando a su fin. La segunda, enfrentar las urgencias como otorgar viviendas o soluciones de emergencia antes de que se inicie el invierno, garantizar a los niños el inicio del año escolar en los próximos 40 días, proveer de atención de salud, mediante hospitales modulares, de campaña, prefabricados o de emergencia, restablecer la conectividad, volver a poner en marcha el aparato productivo.

Y que luego viene la fase más difícil: reconstruir y hacerlo mejor que antes, tarea que “nos exigirá durante los próximos cuatro años cuantiosos recursos, esfuerzos y sacrificios, públicos y privados”.

“Quiero ratificar hoy también nuestro fuerte compromiso con una política macroeconómica responsable, con mantener la competitividad de nuestra economía, y con la recuperación del equilibrio fiscal estructural”, acotó. Sin embargo, también advirtió que tanto la crisis económica del año pasado, como por el terremoto y maremoto, “exigen una aproximación gradual a algunos de estos objetivos, los cuales estarán plenamente logrados hacia el fin de nuestro gobierno”.

Finalmente, reiteró el llamado a la reconstrucción del país en términos también valóricos, y a la unidad nacional.

Fuente: estrategia.cl
Fecha: 19/03/2010

HORARIO LABORAL FLEXIBLE FORTALECE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL DE LAS PERSONAS

2010-03-24T06:51:00.000-07:00

Tras analizar a más de 16.600 trabajadores, los investigadores descubrieron que aquellos individuos que tenían jornadas flexibles presentaban menor presión sanguínea, un ritmo cardíaco más estable, mejor calidad del sueño y menos cansancio durante el día. ¿La razón? Una reducción del estrés proporcionaría los beneficios.

Teoría ampliamente aceptada por especialistas chilenos, quienes sostienen que los horarios flexibles permiten que la persona trabaje más tranquila y encuentre tiempo para realizar otras actividades.

"Es positivo tener algún grado de administración propia sobre los horarios de trabajo, pues contribuye a compatibilizar la vida laboral y familiar, y mejora significativamente la calidad de vida", acota Eduardo Undurraga, gerente general de la Asociación Chilena de Seguridad.

Si bien esta es una temática que han adoptado voluntariamente varias empresas en el país, debe ser parte de una política más global, no una iniciativa aislada para mejorar la salud de los trabajadores, enfatiza.

Un tema no menor, pues Chile se caracteriza por ser un país "trabajólico" y con sobrecarga laboral. La mayoría de los chilenos están más horas en el trabajo que en los hogares, lo que provoca un aumento de enfermedades profesionales y síntomas como cefaleas, náuseas, dolores de espalda, problemas de memoria y concentración, afirma Josefina Guzmán, psicóloga de Clínica de Indisa.

Mayor productividad

Una jornada flexible también puede aumentar la productividad de las personas. Se ha demostrado que las personas que pueden manejar su tiempo presentan rendimientos superiores a las que laboran en horario normal, lo que se explica por la necesidad que tienen de organizarse mejor para alcanzar a cumplir con sus tareas en el tiempo que tienen, sostiene Alejandro Morales, experto en medicina laboral y gerente corporativo de la Mutual de Seguridad.

Opinión que comparten Ricardo Baeza y Carlos Cruz Marin, profesores de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, quienes agregan que a la hora de establecer el horario flexible, es importante que la persona requiera de una disciplina para manejarlo y mantenga comunicaciones expeditas con el empleador para evitar malos entendidos.

El empleado debe ser equilibrado en el tiempo que destina a su trabajo, puesto que una mayor productividad en el corto plazo puede llegar a dar pie a condiciones de alto estrés y un desmejoramiento de la misma, bajo un contexto de falta de espacios reales para que la persona descanse y complemente su vida en diferentes planos, comentan.

Fuente: Diario Financiero
Fecha: Martes 23 de marzo de 2010

LA NECESIDAD DE MANO DE OBRA TRAS EL TERREMOTO

2010-03-24T06:47:00.000-07:00

Luego del reciente terremoto que el pasado 27 de Febrero despertó a los Chilenos de madrugada, son mil las preocupaciones de la población mas afectada, del gobierno y de la clase media que debe enfrentarse a un futuro que parece algo incierto.

Es verdad que el nuevo gobierno ha dado discursos alentadores en relación al futuro económico del país en los años que vendrán. Ya que dentro de otras cosas, la educación, vivienda y empleo son temas que preocupan a la mayor parte del país.

Si bien es cierto el empleo se ha visto mermado en las zonas mas devastadas como consecuencia del terremoto que dejo invaluables daños en empresas de diversos rubros que aun no saben con exactitud en que fecha podrán estar nuevamente operativas.

Si bien de esta situación se ve una aumento en la desocupación, hay otras aristas en las que se observa un aumento en la demanda de determinados productos o determinado recurso humano, siendo el sector de la construcción uno de los beneficiados por la demanda de mano de obra en obras de reconstrucción y levantamiento de edificios, casas, además del restablecimiento de obras públicas.

Esta demanda de trabajadores debería estimular la economía durante el año y es uno de los rasgos positivos tras el terremoto ya que los expertos coinciden que una vez que la situación vuelva a la normalidad, la actividad va a generar un impulso en el empleo lo que se verá reflejado en las cifras de finales de 2010.

La Motivación y el Trabajo

2010-01-15T06:25:00.000-08:00

Todo ser humano tiene necesidades que deben ser satisfechas, durante toda su vida lucha intentando facilitar la consecución del escalón inmediatamente superior según la famosa pirámide de las necesidades de Maslow.

Esta pirámide tiene directa relación con la motivación, que seda cuando cada una de las necesidades son satisfechas, cabe destacar que no todos le damos la misma importancia a cada uno de los escalafones de dicha pirámide que contempla desde necesidades de ego, afiliación, necesidades fisiológicas, entre otras.
En el ámbito del trabajo se observa una directa relación entre la teoría de Maslow y con la productividad, ya que estudios actuales demuestran que la motivación es un factor relevante hacia la productividad de los empleados.

Usualmente en las entrevistas personales los evaluadores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo?, bien valdría la pena analizar las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores En primera medida acuden a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.
Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943.

La punta de pirámide es la auto-motivación, motivación de crecimiento o también llamada la necesidad de ser (opuesto al déficit motivacional).

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, los empleados también indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad de horario y comunicación con los estamentos directivos.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

Comunicado: BVM y sus Nuevos Teléfonos Regionales

2010-01-15T06:21:00.000-08:00

Bvm Consultores, líderes en Selección de Personal comunica a sus clientes, partners, asociados, que ya contamos y habilitamos nuevos teléfonos de contacto en regiones de Chile.

Hemos querido mejorar nuestros canales de comunicación para seguir desarrollando de excelente manera las asesorías y servicios de Recursos Humanos otorgada por nuestros profesionales, pero por sobre todo, para atender mucho mejor a nuestros clientes.

Nuevos Teléfonos Regionales:

Iquique-----------(057) 366.301
Antofagasta----(055) 532.848
Valparaiso-------(032) 314.70.08
Rancagua--------(072) 743.209
Concepción-----(041) 256.04.74
Puerto Montt---(065) 562.864

Empresas que subcontratan trabajadores muestran significativo descenso en dos años

2010-01-15T06:18:00.000-08:00

La caída que tuvo en 2006 el porcentaje de empresas que subcontratan trabajadores dejó de ser un hecho aislado para convertirse en una tendencia. Según revelan los datos preliminares de la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo (Encla), en 2008 continuó la curva descendente de las compañías que declararon tener servicios tercerizados, pasando de 41,2% a sólo 30,5% promedio.

Si bien los porcentajes varían significativamente por tamaño de empresa y por rubros de actividad económica, en todas las variables se repiten disminuciones, lo que para los expertos se explicaría -principalmente- por la nueva regulación que introdujo la entrada en vigencia de la Ley de Subcontratación en enero de 2007.

Análisis que comparte la directora de la entidad fiscalizadora, Patricia Silva, pues considera que la normativa ordenó la situación en que funcionaba la externalización, además del aumento de responsabilidad que se incluyó para la empresa mandante en materias como el cumplimiento previsional, remuneraciones, higiene y seguridad de los trabajadores. Por esto, agrega que “muchas compañías optaron por terminar con la tercerización y hacerse cargo ellas, más aún en actividades que tienen que ver con el giro del propio negocio”.

En ese sentido, Huberto Berg, socio de Berg Consultores, argumenta que si el descenso obedece a que las empresas entendieron que era una forma de mayor eficiencia internalizar trabajadores, está bien, pero si la caída se produjo por las presiones de la ley es un error, porque deja a mucha gente fuera del mercado laboral”.

En respuesta, el académico de la Universidad de Chile, Joseph Ramos, concede que la legislación puede haber provocado un menor porcentaje de empresas que subcontratan, pero advierte que “la ley se hizo para disminuir la precariedad del empleo y garantizar los derechos de los trabajadores”, no con la intención de generar más plazas.

Mayor rigidez

Entre los expertos existen discrepancias respecto al efecto negativo que habría introducido en el mercado laboral el nuevo marco regulatorio. Para Cristobal Valdés, presidente de la Comisión Laboral de la Cámara Nacional de Comercio (CNC), las consecuencias más perjudiciales se ven precisamente en coyunturas como la actual, donde existen altos niveles de desocupación, porque “la política debiera facilitar el empleo, pero en la medida que se rigidiza el mercado laboral se frena un poco”.

Para él, la regulación en este aspecto hace más gravosa la fórmula de subcontratación para las empresas, pues le incluye responsabilidades que no tiene como fiscalizar que se cumplan.

Sin embargo, Silva sostiene que hay otras flexibilidades, por ejemplo, en el tipo de contrato, porque si bien el 71,8% de los trabajadores tiene contrato indefinido, la mitad de ese universo no dura más de tres años y uno de cada cinco termina durante el primer año de vigencia. “Las alternativas que tiene el empleador, hacen que el mercado no sea tan duro como aparecen señalando en el sector empresarial”.

Finalmente, Berg recalca que la subcontratación no es un trabajo de segunda categoría y que en la medida que aumenta la necesidad de ser competitivo, más eficiente, la subcontratación, mirada como un servicio de excelencia, debiera aumentar”.

Fuente: Diario Financiero

Mejor clima laboral = Mayor productividad

2009-11-25T10:03:00.000-08:00

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad., es bien sabido que el ambiente laboral ameno junto a una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con los objetivos es una fuerte ventaja competitiva.

Con el transcurso del tiempo todo cambia y las personas no son la excepción, pero sus necesidades también van variando y es ahí donde un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Es sabido que un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima laboral es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo, esta medición está muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso.
Estos estudios deben tener básicamente el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados, ya que no existe una encuesta de clima laboral efectiva sin acciones posteriores de mejora o consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

La forma en que un empleador puede mejorar o mantener el buen clima laboral es a través de la motivación de sus empleados, abarcando distintos ámbitos de las necesidades propias de un ser humano, que podrían dirigir a crear nuevos lideres dentro de los grupos de trabajo, aportando nuevas ideas para la concreción de objetivos y ayudando a mantener a la empresa posicionada en el mercado, con la imagen de una organización en la que todos quieran deseen trabajar.

¿Como motivar a los empleados? A continuación algunas ideas:

• Vivir un ambiente de trabajo positivo, fomentando la creatividad de los empleados, las nuevas ideas, la iniciativa; en general promover una política de puertas abiertas al interior de la empresa...

• Facilitar a los empleados la participación en las decisiones de la empresa.

• Manifestar al empleado los puntos de progreso y aquellos que puedan mejorarse en relación a su gestión, siempre a modo de crítica constructiva y con respeto.

• Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

• Involucrar a los empleados en los resultados, hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

• Lograr que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.

• Ayudar a los empleados a crecer facilitando la formación., potenciando habilidades, capacitando.

• Premiar la excelencia, reconociendo y premiando a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.

• Celebrar los éxitos, ya que la celebración hace justicia al esfuerzo implícito en conseguir dicho éxito

En la selección de personal: Preguntas para mujeres

2009-11-25T09:57:00.000-08:00

Quieres tener hijos? ¿Cuántos? ¿Cuándo? ¿Convives con tu pareja? ¿Pololeas? ¿Qué método anticonceptivo usas? Muchas profesionales entre 25 y 35 años se encuentran sorpresivamente con estas incómodas preguntas en entrevistas laborales. Preguntas que no sólo son incómodas, sino también fuera de la ley.

Llevaba varios meses buscando trabajo sin éxito, pero esta vez Isabel (31) tenía fe. Había llegado a la terna final de ingenieros comerciales para el cargo en una importante compañía de belleza, su currículum la avalaba y la empresa a la que estaba postulando defendía valores familiares. Aquí, que estuviera casada no sería un obstáculo como en otras entrevistas por las que había pasado.

En eso pensaba Isabel cuando la gerenta de ventas que entrevistaba, se sinceró: "¿Sabes? Tengo un tema contigo. No puedo contratar a alguien que quiera ser mamá. ¿Cuándo quieres tener hijos?". Isabel quedó perpleja, pero le respondió: "Quizás en dos, tres años más. Por ahora quiero demostrar en el trabajo". No la volvieron a llamar. Más tarde, una amiga que trabajaba en la empresa, le contó para callado que no había calificado por "alto riesgo de embarazo. Por eso, sonaste".

A pesar de que la participación femenina en el mercado laboral ha aumentado de 34,6% en 1997 a 38,5% en 2006 en Chile según la Organización Internacional del Trabajo, el 98% de las mujeres reconoce haberse sentido discriminada en el área laboral según la Encuesta Mujeres y Política 2007 de la Corporación Humanas. Una de las principales razones, además de la edad y la apariencia, es el embarazo o la probabilidad de quedar embarazada. Sin embargo, a pesar de la incomodidad que les genera este tipo de preguntas, muchas mujeres no saben dónde está el límite entre lo inapropiado y lo ilegal. Por eso la mayoría de ellas sólo se lleva el mal rato para su casa.

El límite de las preguntas

La directora del Trabajo Patricia Silva afirma: "Con las mujeres siempre se pasan más allá del límite". Pero inmediatamente aclara que la frecuencia de estas interrogantes no las hacen menos graves. "Las preguntas deben hacerse en base a tus habilidades con respecto al cargo que vas a cumplir, nada más. Todo lo que se refiere a la vida sexual, la opción de ser madre y los tipos de anticonceptivos usados no sólo son preguntas insolentes, sino que además ilegales e inconstitucionales: el derecho a la intimidad es un derecho fundamental reconocido en la Constitución y en el artículo 5 del Código del Trabajo. Esas preguntas vulneran ese derecho y tienen un sesgo discriminatorio en la medida en que no son las mismas que les hacen a un hombre".

Aunque existen herramientas legales para hacer valer este derecho, en Chile no hay denuncias acerca de este tema ni en la Inspección del Trabajo ni en tribunales. Las 19 causas de 2009 que ha apoyado la Inspección del Trabajo por discriminación de género tienen que ver con vulneraciones una vez que la mujer ya está trabajando, no en el espacio de selección de personal.
En relación a la denuncia existen grandes dificultades, ya que para el empleador, probar que hubo preguntas que invaden el derecho a la intimidad ya que la entrevista se desarrolla en un espacio privado entre el seleccionador y el postulante.

El panorama mundial

Estados Unidos: Se consideran ilegales no sólo las preguntas especulativas (¿cuándo pretende…?), sino que también preguntas como si la mujer está casada, si ya tiene hijos e incluso qué edad tiene, Está prohibido que los currículum lleven foto, estado civil e incluso sexo.
Canadá: Prohibidas las preguntas acerca del estado civil, sobre los hijos, la edad y también las preguntas relacionadas con la vida personal como qué tipo de aficiones tiene el postulante o si tiene amigos.

Unión Europea: Es ilegal preguntar la edad, el estado civil, la preferencia sexual, si la persona tiene hijos y cuándo pretende formar familia.

En Chile, hubo un avance en el sector público: el Código de Buenas Prácticas Laborales de 2006 obliga a que los currículos de los postulantes a concursos públicos se entreguen sin nombre, sexo, estado civil ni dirección. Sólo se pide el apellido y una dirección de correo o teléfono de contacto.
Las preguntas relativas a la maternidad (potencial o real) podrían perjudicar a la mujer en el proceso de selección. Este tipo de preguntas no sólo vulneran el derecho a la intimidad, sino que constituyen actos discriminatorios porque condicionan el acceso al empleo o a una promoción a la negación de la capacidad reproductiva de la mujer.

Si bien en chile ha habido avances sobre el tema, aun estamos len desventaja en relación a otros países en los que se sanciona fuertemente la discriminación en el empleo. En la mayoría de ellos, el peso de la prueba está invertido, es decir, frente a una denuncia de discriminación, es el empleador quien debe probar que no lo ha hecho".

FUENTE: Información sacada de la Revista “YA” de El Mercurio
FECHA: 17 de Noviembre

La educación vespertina amplía opciones laborales

2009-11-25T09:51:00.000-08:00

Viña del mar / La Universidad Santo Tomás busca implementar sistema de "B-Learning" en algunos programas vespertinos.

En la V Región, existe una amplia variedad de carreras vespertinas en educación superior, lo que si bien implica grandes sacrificios personales durante los años de estudio, también abre un espectro de oportunidades hacia mejores condiciones laborales y de vida.

El mayor problema que señalan los estudiantes de educación superior vespertina es la falta de tiempo, que sumado a la necesidad de continuar con trabajos diurnos por ser sostenedores de sus familias, hace que el camino sea duro, pero quienes han llegado a la meta señalan desde sus nuevos trabajos que "el sacrificio vale la pena".

Conscientes de esto y considerando que las exigencias académicas de las carreras vespertinas, no varían respecto de las carreras diurnas, las Instituciones Santo Tomás y según las propias palabras de su Rector Nacional, Jaime Vatter, "implementarán en el corto plazo un sistema "B-Learning semi-presencial", que considera una parte de la formación online que complementará la imprescindible asistencia a clases, es decir, un sistema que se adapta a los requerimientos de los estudiantes que siguen el régimen vespertino". Agregó que "con ello los alumnos pueden trabajar ciertos días en su casa o en los computadores de las sedes, sin la necesidad de venir cinco o seis días a la semana como la hacen ahora. En definitiva las nuevas tecnologías al servicio de la educación".

PROGRAMAS DE CALIDAD

Esta idea la comparte el director de admisión de Santo Tomás de Viña, Sergio Letelier, quien argumenta que "utilizar nuevas tecnologías, nos permite cumplir el objetivo de entregar educación de calidad. Nosotros somos muy claros en la entrevista de selección, en especificar que los programas vespertinos tienen un nivel académico de exigencia muy similar a los programas diurnos y la única diferencia, radica en la entrega de contenidos que es mucho más práctica, una metodología que permite que el alumno participe más frente a una clase tras haber cumplido una jornada laboral extenuante".

La oferta vespertina que presenta Santo Tomás para el año lectivo 2010, es bastante variada y va desde carreras universitarias como psicología, derecho, ingeniería comercial y contador auditor, hasta carreras más técnicas, en los ámbitos de la prevención de riesgos, informática, trabajo social, educación, enfermería, preparador físico y cocina. Según Sergio Letelier, "con estas carreras damos la oportunidad a alumnos que estudian por primera vez y que trabajan, titulados de otras carreras que quieren continuar los estudios para tener dos profesiones y, en algunos casos, personas que por diversos motivos quieren retomar carreras que han dejado a medio camino".

El perfil de los estudiantes de carreras vespertinas, según los estudios realizados en Chile en la materia, considera alumnos de edades que fluctúan entre los 25 y 45 años, es decir gente más adulta y más consciente de sus responsabilidades, lo que favorece los aprendizajes por la naturaleza de sus estudiantes quienes, en la mayoría de los casos, ya traen amplia experiencia en el campo laboral.

FUENTE: Emol.com
FECHA: 17 de Noviembre

Cursos de Capacitación para fortalecer el personal de su Empresa

2009-10-28T07:33:00.000-07:00

BVM Consultores con una vasta experiencia ha logrado ser líder en servicios de Selección de Personal para los más destacados clientes. Gracias a esto hoy contamos con completas asesorías para empresas de diversos rubros con servicios tales como Head hunting, Evaluación de personal, Estudios de renta, Programas de Outplacement y Consultarías.

Además, como profesionales especialistas de rubros diversos y concientes de las necesidades de los clientes contamos también con Capacitaciones (Otec).

En Bvm Consultores ofrecemos capacitaciones y cursos de acuerdo a las realidades laborales. Algunos de los cursos disponibles actualmente son los siguientes:

- Curso de liderazgo orientado a resultados,
- Curso de técnicas de venta y negociación,
- Curso habilidades de asesoría interna para supervisoras,
- Taller de disposición al cambio,
- Taller de habilidades de supervisión,
- Taller de habilidades de venta,
- Taller de habilidades de gestión,
- Taller de integración de equipos de ejecutivos,
- Taller de Manejo de Conflictos,
- Taller de mejoramiento de la calidad en el servicio,
- Taller de comunicación,
- Curso de atención al cliente,

Recuerde la importancia que tiene contar con personal altamente capacitado en los diversos departamentos de trabajo, tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que, dependiendo de qué tan bien se hayan llevado los procesos será el funcionamiento y crecimiento de la empresa o bien, su total fracaso.

Utilice la franquicia SENCE a través de nuestra OTEC. Confíe en nosotros!!.

Recursos Humanos enfocado al Marketing

2009-10-28T07:26:00.000-07:00

Durante años, el perfil y rol desempeñado por el ejecutivo responsable de RR.HH. estuvo asociado a una figura que, en lugar de aportar a la estrategia, se dedicaba a tareas operativas. Bajo este escenario, la sola idea de integrar la estrategia de marketing sonaba remota.

Pero la realidad de las empresas de hoy es muy distinta, principalmente aquellas que ya han caído en cuenta que la principal fuerza que los ha movido hasta ahora han sido los productos y las ventas, en lugar de los clientes y el mercado.

Bajo esta nueva mirada, el desafío en las compañías es grande: reorganizarse para ser verdaderas empresas orientadas hacia el mercado. Para esto, no basta con que el CEO pronuncie discursos e incite al empleado a “pensar en el cliente”. El cambio requerirá una modificación de definiciones, obligaciones, incentivos e inter – relaciones de los puestos y departamentos. Recursos Humanos asume un rol protagónico.

Algunas de las medidas que surgirán de este nuevo enfoque orientado hacia el marketing, serán:

1.Modificar la medición y el sistema de recompensas de la compañía: Mientras se continué recompensando al departamento de compras y fabricación por mantener bajos los costos, se resistirán a aceptar algunos costos necesarios para servir mejor a los clientes. En tanto, mientras el área de finanzas se concentre en las utilidades a corto plazo, seguirán oponiéndose a inversiones importantes que pretenden lograr clientes satisfechos y leales.

2.Contratar talento de marketing de primera: La compañía necesita una persona de marketing fuerte que no sólo maneje el departamento, sino que sea capaz de influir con su estrategia sobre todas las otras áreas.

3.Desarrollar programas internos de capacitación en marketing: La compañía debe diseñar programas de capacitación en marketing bien pensados para llegar a los ejecutivos de los distintos departamentos.

4.Establecer un programa anual de reconocimiento de excelencia en marketing: Los departamentos que crean haber desarrollado planes de marketing ejemplares deberán presentar sus planes y resultados. Los equipos ganadores serían recompensados en una ceremonia especial y sus trabajadores serían difundidos dentro de la empresa como casos de éxito.

5.Cambiar de un enfoque departamental a un enfoque de procesos – resultados: Después de definir los procesos de negocios fundamentales que determinan su éxito, la compañía deberá nombrar jefes de proceso y equipos multidisciplinarios para renovar e implementar los procesos.

En esta etapa, las compañías incorporarán distintas prácticas como las mencionadas, las cuales serán complementadas con la organización de seminarios de capacitación, programas de reconocimiento y otras actividades.

La transición de una orientación que mira hacia el interior a una que mira hacia el exterior, requerirá de planificación y paciencia. El desafió para los asesores de Recursos Humanos es participar de esta reorganización que integra el marketing a toda la empresa, de manera eficiente e innovadora.

Fuente: Revista Publimark Septiembre

RRHH en las pymes una asignatura pendiente

2009-10-28T07:14:00.000-07:00

En la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, el departamento de Recursos Humanos se limita a la liquidación de sueldos, sin una verdadera estrategia de gestión de su personal. Sin embargo, algunas pymes están incorporando programas de entrenamiento, retención, desarrollo y clima laboral. Aquí algunos ejemplos de quienes se animaron a incluir trabajadores con capacidades diferentes, brindar cursos de capacitación, organizar programas de voluntariado, realizar evaluación por competencias y ofrecer beneficios según resultados.

La imagen de "Don Carlos", el mediático empresario de las publicidades de la AFIP, anunciando a sus empleados que "a partir de este momento están todos en blanco", en su carácter de gerente de RRHH y dueño del "boliche", no carece de realismo. De hecho, en la mayoría de las pymes, ambas figuras (dueño y gerente de Recursos Humanos) coinciden, ya que el "Departamento de Personal" no existe, o se reduce a una oficina donde se liquidan sueldos y tramitan certificados, sin ninguna estrategia o planificación.

De todos los temas que incumben a la gestión de las personas, las pymes se focalizan en tres: administración del personal (altas, bajas, certificados, ausentismo); liquidación de haberes (control, pago de sueldos y cargas sociales); y últimamente conflictos laborales (en general con la asesoría de algún estudio jurídico). No obstante, las pymes "deberían focalizar sus esfuerzos en la motivación y retención de su personal, ofreciendo capacitación, oportunidades de desarrollo y un buen clima laboral", destacan 2 destacadas consultores especialistas en pymes.

La especialista en análisis organizacional Viviana Blanco, coincide con el diagnóstico de que "son pocas las pymes que tienen un departamento de RRHH que incluya capacitación y desarrollo. No obstante, cada vez hay más empresas que tercerizan estas funciones en consultoras especializadas". La realidad del trabajo cambió radicalmente en las últimas décadas, y la capacitación constante no es un lujo sino una necesidad de las empresas en los sectores relacionados con la tecnología.

Una tendencia que crece es la tercerización de la gestión de RRHH. Esto permite delegar cuestiones rutinarias y administrativas como la liquidación de sueldos y el control de ausentismo, para dedicarse a definir según la estrategia del negocio, tareas de mayor valor agregado como la capacitación, programas de inclusión y equidad de género, gestión del clima laboral y otros.

Atraer talentos

Frente a las actuales condiciones del mercado, a muchas pymes se les hace difícil competir con grandes empresas por la retención del personal más capacitado. Generalmente ofrecen salarios más bajos, y expectativas de crecimiento vertical más acotadas (pasar de empleado a jefe). Sin embargo, cuentan con el atractivo de una mayor flexibilidad, posibilidades de crecimiento horizontal (asumiendo responsabilidades y proyectos en diversas áreas), internacionalización del negocio (muchas pymes exportan o tienen clientes internacionales, con lo que hay posibilidades de trasladarse o viajar, al igual que en compañías multinacionales). Muchas veces, ejecutivos que han tenido cargos en grandes compañías y encontraron un techo en su crecimiento o poder de decisión, prefieren irse a trabajar a una pyme donde los desafíos y posibilidades de crecimiento profesional les resultan más atractivos.

Y así como existen empresas grandes que no tienen ni procesos ni métodos, también hay pymes que cuentan con una estrategia delineada de gestión de los RRHH. Kaizen, una compañía de 14 personas que se dedica a la organización de eventos corporativos, cuenta con presupuesto y objetivos anuales de capacitación, plan de bonus por cumplimiento de objetivos y programas de gestión del clima laboral (happy hours, actividades de integración de los equipos de trabajo). "Intenté copiar los modelos de empresas más grandes en mi pyme. No tenemos un departamento de RRHH específico, pero los tres gerentes hacemos capacitación en temas de liderazgo, manejo de personas, evaluación por competencias, con la ayuda de una consultora especializada", dice Sergio Ventura, titular de la firma. "Somos pocos, pero le damos mucha importancia a nuestros recursos humanos. Si la gente está bien, la empresa va a andar bien. Esto quedó demostrado en junio y julio de este año, dos meses que fueron muy malos en cuanto a la orgranización de eventos. En ese momento pensamos ideas innovadoras para salir a ofrecer cuando la situación mejore. La gente se puso la camiseta porque cuando había plata se compartió, y cuando no la hubo se dijo la verdad", destaca.

Calidad de atención

Las posibilidades de crecimiento y capacitación dentro de una empresa son altamente valoradas por los trabajadores a la hora de permanecer o cambiar de empleo. Suele decirse que las pymes no tienen recursos para entrenar a su personal, o que esto es algo de lo que debe ocuparse cada persona. Sin embargo, más que de presupuesto se trata muchas veces de considerar a la capacitación como una parte estratégica del negocio. Cada vez son más las pymes que financian programas de capacitación para sus empleados. Luciano Bick, socio de los restaurantes Quimbombó, Lo de Jesús y Janio, en Palermo, destaca que "además de cursos de cocina y barra cada 3 meses, todos los empleados reciben clases de inglés, dado que entre los comensales hay muchos turistas. Hacemos mucho hincapié en la capacitación del personal, ya que es la forma de mejorar día a día", señala.

El sector gastronómico, mayormente representado por pymes, es una de las mayores generadoras de empleos y está sujeta a una rotación promedio del 50%. "La industria de la hospitalidad es una de las más dinámicas a nivel mundial, y de las que más movimiento en el mercado laboral genera", destaca Ramiro Valdivieso, encargado del departamento de Recursos Humanos de la escuela de cocina Gato Dumas. El área inaugurada este año, se ocupa de la selección y capacitación de personal para restaurantes y hoteles, que contratan este servicio en forma tercerizada. "Trabajamos desde la definición de los perfiles para cada puesto, hasta la selección a cargo de especialistas. Por caso, si se está buscando un jefe de cocina, el candidato es entrevistado por cocineros que evalúan sus aptitudes profesionales", destaca. "También nos ocupamos de la capacitación para la inserción del personal recién contratado. Esto ahorra tiempos y garantiza que se mantengan los estándares de calidad. El cliente no debe notar los cambios de personal", dice el especialista.

Fuente: Cronistas.com Argentina / 11 octubre de 2009

BVM Consultores cuenta con nuevas oficinas

2009-09-25T07:55:00.000-07:00

Bvm Consultores, líderes en Selección de Personal comunica a sus clientes, partners, asociados, entre otros, que a partir del Lunes 28 de Septiembre nuestras oficinas operarán en una nueva dirección.

Hemos querido mejorar nuestra infraestructura para seguir desarrollando de excelente manera las asesorías y servicios de Recursos Humanos otorgada por nuestros profesionales, pero por sobre todo, para atender mucho mejor a nuestros clientes.

Nuestras nuevas oficinas están ubicadas en:

Avenida Los Leones Nº 1745 Of. 1
Providencia,
Santiago

Y los teléfonos de contacto son:

Teléfono Atención Clientes: 933.33.00 - 933.87.81
Teléfono Atención Postulantes: 933.87.80

Outplacement: Asesoría en búsqueda de un nuevo empleo y reinserción laboral

2009-09-11T10:35:00.000-07:00

Los cambios en el mercado laboral traen consigo una continua reestructuración y reorganización de las organizaciones. Así, es frecuente encontrar empresas que se fusionan, así como la adquisición de organizaciones por parte de otras firmas. Estas estrategias suelen ir acompañadas de procesos de evaluación del recurso humano con que cuentan las organizaciones implicadas en el proceso, con la consiguiente reestructuración de la plantilla.

Así como nos extrañó observar el crecimiento de diversas organizaciones a través del tiempo, también es bastante frecuente ver como esas mismas empresas realizan medidas estratégicas para reducir costos como la subcontratación de servicios, lo que implica una reducción del antiguo personal.

Las organizaciones una vez que realizan la temida reducción de personal, se quedan solo con el cuore de la organización y reemplazan su recurso humano por nuevas tecnologías que suplen algunas tareas rutinarias que les permite con toda holgura prescindir de determinados trabajadores.

Es normal que en esta situación el trabajador que es desvinculado de sus labores no sepa que hacer, ni de que modo buscar un nuevo trabajo; sobre todo en el caso de personas que han estado empleadas en una organización por varios años. Detectando esta necesidad es como algunas empresas de RR.HH. ofrecen el servicio de Outplacement o recolocación.

¿Que es el Outplacement?

Es el conjunto de técnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organización en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del mercado laboral.

Las razones por las cuales una persona deja de trabajar para una organización son muy numerosas: su puesto ha sido eliminado, se ha producido un expediente de regulación de empleo para un determinado número de empleados, la factoría se traslada a otro lugar, etc. pero no vamos a detenernos en ellas.

Generalmente el Outplacement es un servicio que una empresa aporta a todos o una parte de sus trabajadores despedidos, para lograr una transición en su carrera, ocasionando los menores perjuicios posibles. Y es la empresa que despide la que corre con los gastos de estos servicios que suelen ser contratados a una consultora experta en recolocaciones.

Por ejemplo en BVM Consultores es una empresa líder en RR.HH, ofrece este servicio de Outplacement con el fin de cubrir la necesidad de muchas personas por volver a encontrar un puesto de trabajo. Y debido a los continuos cambios que se producen en el mercado laboral, ofrece este servicio tanto para aquellas empresas que se sientan comprometidas con el futuro de trabajadores que fueron parte de ellos, como con el trabajador que se ha visto afectado.

Los programas de Outplacement de BVM Consultores pueden ir dirigidos a una sola persona o a un grupo de trabajadores. Se distinguen 3 tipos de planes:

a) Plan individual, dirigido a cargos estratégicos de alto nivel.
b) Plan semi-individual, dirigido a jefaturas, supervisores, profesionales y técnicos.
c) Talleres grupales, dirigidos a todo nivel de cargo.
¿Por que contratar el servicio de Outplacement de BVM Consultores?
a) Ayuda a evitar la crisis personal, familiar y profesional de los trabajadores a causa de la desvinculación, trasformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y personal.
b) Permite brindar a los participantes la oportunidad de analizar todas las opciones para la planificación de su vida profesional, familiar y social, con la posibilidad de desarrollar y emprender un plan de nuevas actividades.
c) Permite reducir el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral, teniendo entrenamiento en las técnicas más efectivas para la búsqueda de un nuevo trabajo, desenvolverse apropiadamente en las entrevistas de empleo, elaborar un currículum vitae sobresaliente y sobre todo fortalecer la autoestima y personalidad.

Los puntos antes mencionados tienen relación a los beneficios que puede percibir el trabajador desvinculado al estar sometido a un plan de Outplacement, sin embrago cabe destacar que el contratar este servicio trae múltiples beneficios también para la organización. Lo que resalta a priori es la mejoría que se observa en la imagen pública de la organización al mostrarla como una organización con una conciencia y sensibilidad hacia cualquier punto que afecte de mala forma a sus trabajadores.

Esto también hace ver a la empresa como un lugar idóneo para trabajar, lo que llama la atención de mayor recurso humano, favoreciendo que las empresas puedan elegir al recurso humano que mas se ajuste a sus necesidades.

Recursos Humanos para un nuevo modelo de trabajo

2009-09-11T10:26:00.000-07:00

El mundo laboral está cambiando. Y no sólo por la situación de crisis que atraviesa el mundo entero. Algunas empresas utilizan determinados incentivos para recompensar y reconocer el trabajo realizado por sus empleados. Éstos, deben resultar significativos y pueden ser de tipo económico o psicológico. En el primer caso, algunos trabajadores reciben incentivos económicos adicionales como el móvil, tickets de comida o un coche de empresa. Pero también es necesario potenciar lo que se conoce como gratificaciones psicológicas, entre las que encontramos la posibilidad de trabajar desde casa o contar con un servicio de guardería en la misma oficina.

Tener a los empleados “contentos” es un punto a favor para cualquier empresa. Por eso, desde los departamentos de recursos humanos intentan implementar determinadas estrategias dirigidas a encontrar nuevos modelos de retribución adicional. Aunque estas cuestiones dependen fundamentalmente de los presupuestos, cada vez más reducidos, muchas empresas ya ofrecen a sus trabajadores incentivos como el teléfono móvil (en el 82% de las empresas) o el coche de empresa (57%).

Según muestra el sondeo realizado por Michael Page, en casi el 40% de las empresas utilizan el “training” como retribución adicional para formar a los empleados de manera continua y perfeccionar su trabajo diario. El 32% de las empresas prefiere ofrecer másteres y educación continua universitaria para ampliar los conocimientos de los trabajadores. Otra de las retribuciones más habituales son los tickets de comida. Más de un 44% de las empresas ofrecen esta prima a sus empleados.

Para atraer y retener a los mejores en cada área, resulta fundamental ofrecer un abanico de soluciones que faciliten la relación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares. De hecho, algunas empresas ponen a disposición de sus trabajadores servicios especiales: Alrededor del 15% de las empresas consultadas ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa y hasta un 10% tiene servicio de guardería. Además, en casi el 20% de las empresas dan días libres como recompensa por el buen trabajo.

Teletrabajo ¿sí o no?

En los últimos años, una de las nuevas gratificaciones a los empleados es el “teletrabajo”, que posibilita realizar las mismas tareas de una manera regular desde un lugar diferente al centro de trabajo. Como muestra el sondeo de Michael Page, casi un 15% de las empresas ofrece la posibilidad de trabajar desde casa y más de un 16% facilita a sus empleados el acceso a internet en sus domicilios para mejorar el rendimiento.

Es una de las medidas más solicitadas y que aún debe evolucionar por sus amplias ventajas, ya que permite desarrollar muchas de las tareas que no hace falta realizar en la oficina gracias a los grandes avances de las nuevas tecnologías. A través del “trabajo a distancia”, además, se eliminan los tiempos de desplazamiento y los tiempos muertos en las oficina. Se pueden beneficiar de este tipo de trabajo las personas con movilidad reducida y también ofrece la posibilidad de poder trabajar desde cualquier parte del mundo. A pesar de todas las ventajas que representa el “teletrabajo”, de los 300 directores de recursos humanos encuestados por el Grupo Michael Page, alrededor de un 90% asegura que en su empresa no se fomenta el teletrabajo.

Trabajo parcial

Uno de los valores más apreciados de hoy en día es el tiempo. El aumento del ritmo social hace que necesitemos aprovechar cada minuto, por ello es un incentivo muy valorado es la posibilidad de realizar el trabajo a tiempo parcial y cada vez son más las empresas que están a favor de este servicio. Según el sondeo de Michael Page, más del 50% de las empresas se muestran a favor de esta jornada laboral. En éste sentido, son las mujeres quienes más suelen solicitar éste tipo de jornada en un intento por conciliar vida laboral y vida familiar sin perder sus posibilidades profesionales.

Remuneración fija y variable

En la mayoría de las empresas existen dos tipos de remuneraciones para los cargos directivos: la fija y la variable. La primera es para retribuir a todos los empleados según el número de horas de trabajo. Por el contrario, la remuneración variable es una compensación monetaria que suele ser aplicada a los directivos según su rendimiento. Sirve para incitar al trabajador a conseguir unos objetivos y que su equipo logre la mayor producción posible. Por ello, en casi el 90% de las empresas se utiliza este sistema de remuneración.

Fuente: noticias.com / España / 04-09-2009

Destacados empresarios y autoridades buscan soluciones al desempleo en la V Región

2009-09-11T10:21:00.000-07:00

La "Ruta de la Innovación" aterrizó ayer en Viña del Mar, que junto a Valparaíso están entre las ciudades con mayor desempleo. El anuncio de la llegada de General Electric concentró el debate, como ejemplo de las oportunidades que existen.

H. Cisternas y M. Winter

"De un curso con 50 alumnos, sólo tres se quedaron trabajando en la V Región después de terminar la universidad. La mayoría partió a Santiago". Con este ejemplo abrió ayer su exposición el gerente general de Enjoy, Javier Martínez, para graficar la difícil situación de empleo que afecta a las ciudades de Viña del Mar y Valparaíso.

La crisis y la forma de enfrentarla fue, precisamente, el tema principal del seminario "Nuevas perspectivas en innovación y emprendimiento", que se realizó en el casino local y que convocó a unas 500 personas, entre universitarios y empresarios.

Y la conclusión fue unánime: la llegada de General Electric a la región -que generará unos 1.000 empleos sólo en su primera etapa- es una muestra clara de que las oportunidades existen.
El encuentro, organizado por Endeavor, Foro Innovación y "El Mercurio", forma parte del ciclo "Ruta de la innovación y emprendimiento" iniciado en abril y que ya ha pasado por Puerto Montt, La Serena y Antofagasta.

En esta oportunidad se contó con invitados como Carlos Álvarez, vicepresidente ejecutivo de Corfo, y Hugo Silva, director de Latinoamérica de General Electric Mining, entre otros.
Ser emprendedores y haber creado negocios que partieron en la V Región no fue lo único en común entre Fernando Fischmann, socio del proyecto inmobiliario San Alfonso del Mar, y Andrés Rojas, presidente de la Cámara de Comercio de Valparaíso y fundador de la empresa Forex.
En la ocasión, ambos contaron que en sus respectivas empresas hicieron una fuerte apuesta por los jóvenes, entre otras razones por su espíritu innovador y para estar en línea con las nuevas tecnologías. Fischmann, creador de las lagunas cristalinas, trabaja con un reducido grupo en que la mayoría son menores de 30 años. Rojas también contó que cuando partió, los principales gerentes bordeaban los 25 años.

En la misma línea, Raúl Rivera, presidente del Foro Innovación, hizo un llamado a los universitarios presentes a que se atrevieran a innovar: la mayoría de los emprendedores, dijo, comienza cuando es joven, citando el caso de Marck Zuckerberg, el fundador de Facebook.

Fortalezas y debilidades

El hecho de que la gigante estadounidense General Electric escogiera a una ciudad chilena para poner uno de sus plataformas de servicios globales concentró la atención.

Hugo Silva, director de Latinoamérica de General Electric Mining, quien fue ovacionado por la audiencia, señaló que el arribo de la empresa a Viña del Mar es una semilla que podría incentivar a muchas otras compañías y emprendedores, en forma similar a como ocurrió en India. Explicó que aunque Chile tiene debilidades como el inglés y su tamaño reducido, tiene importantes fortalezas como la estabilidad y el uso horario que comparte con EE.UU.

Por su parte, el presidente de la Asociación de Industriales de la V Región (Asiva), Jorge Brain, planteó que en la Región de Valparaíso existen oportunidades para innovar y emprender, pero falta capacidad para captarlas. Se cuenta con recursos públicos y privados, pero se requiere entender la innovación como una metodología de trabajo.

Para el vicepresidente de Corfo, Carlos Álvarez, comprender que la innovación debe formar parte del día a día de las empresas es un proceso gradual. Expuso que en los últimos años se ha creado en el país un sistema que apoya a los emprendedores en sus distintas fases. Aparte del apoyo público, considera necesario que las universidades promuevan las habilidades para emprender y no sólo para buscar empleo. Por último, destacó algunos sectores con alto potencial en la región: alimenticio, turismo de intereses especiales y servicios globales.

''El desafío de Chile es ahora transformarse en una potencia emprendedora."

CARLOS ÁLVAREZ
VICEPRESIDENTE EJECUTIVO DE CORFO

Fuente: El mercurio Online / 10 – 09- 2009

Hacia un nuevo modelo de desarrollo personal y profesional

2009-08-17T09:19:00.000-07:00

El principal activo de una empresa son las personas, por lo que es necesario invertir en la formación continúa del capital humano.

Es sabido y preciso destinar grandes esfuerzos a investigación, creatividad e innovación y, sobre todo, volver la mirada al enorme potencial de las personas que componen las empresas como fuente inagotable de futuros crecimientos.
Las competencias son las habilidades que posee una persona para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo, y se manifiestan a través de comportamientos. Estas competencias (conocimiento de uno mismo, autocontrol emocional, gestión del conflicto, toma de decisiones, planificación y organización, etc.) pueden desarrollarse a lo largo de nuestra vida.
La mejora de competencias profesionales es, por tanto, un método de desarrollo personal y profesional que parte de la toma de conciencia por parte del usuario del nivel real de sus competencias y pone a su disposición un amplio abanico de recursos de mejora en aquellas en las que tenga mayor debilidad.
Su esencia descansa en hondas raíces humanistas, una renovada modernidad que hoy más que nunca tiene razón de ser, y que arranca hace casi 500 años, cuando Erasmo de Rótterdam y Tomás Moro pretendían implantar un nuevo orden mundial que descansase en valores compartidos, intangibles comunes, diálogo y colaboración.
El humanismo, como modelo de desarrollo, propugna que el aprendizaje se debe adquirir a través de la experimentación, incluso el juego y la diversión, que los conocimientos deben ayudar a ser mejores personas, y que este desarrollo ha de ser personalizado e integral, enfocado tanto a las aptitudes (capacidades intelectuales) como a las actitudes y al grado de compromiso: "Poned la virtud en primer lugar, el conocimiento en segundo" (Tomás Moro).
Un modelo de desarrollo, el humanista, opuesto al que entonces estaba asentado, la escolástica, que se caracterizaba por su estratificación del saber, su jerga enrevesada y su dedicación a una minoría.
Hoy, en pleno siglo XXI, esta dualidad sigue plenamente vigente; la educación y la formación permanente sigue siendo el gran desafío pendiente y la nueva situación de cambio en el orden mundial nos plantea la necesidad de enfrentarnos a este nuevo paradigma en el que un innovador humanismo pueda triunfar sobre la escolástica actual.

En definitiva, el hoy llamado desarrollo de competencias pretende actualizar y reinventar este modelo de desarrollo humanista. Lo hace desde una reflexión que hace cuestionar la plena eficacia del modelo actual, generando la esperanza de que existen modelos de desarrollo diferentes, tantos como personas que quieran adquirir su propio protagonismo y responsabilidad para mejorar.

Las personas, en el centro

Se trata de un nuevo modelo de desarrollo más acorde con las exigencias de las nuevas generaciones, en las que se piensa de forma diferente y se actúa de forma distinta: "No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo", dejó dicho Albert Einstein.
En este sentido, todos los expertos están de acuerdo en que la clave del futuro de una empresa pasa por conceder el protagonismo del aprendizaje a los propios empleados como vía para despertar su verdadero interés por la formación, lo que redundará en una mejora del desempeño que incremente la productividad de la empresa.

Nuevos recursos para mejorar

Una de las principales novedades de este nuevo modelo de desarrollo de recursos humanos reside, como se ha indicado anteriormente, en conocer el punto de partida del usuario mediante una evaluación de sus competencias emocionales y sociales, lo que le va a permitir determinar cuáles son sus objetivos de mejora y le va a facilitar medir el grado de su consecución.
Otra de las novedades significativas del modelo descansa en la puesta a disposición del trabajador de un catálogo de recursos para mejorar las actitudes personales y profesionales, que le van permitir, sin necesidad de dedicar recursos económicos adicionales, desarrollar sus competencias con su sola dedicación personal.
Destaca también la apuesta decidida y comprometida por el coaching como herramienta de aprendizaje personal y profesional, tanto desarrollado de forma individual como en sesiones grupales, por su marcada y demostrada eficacia pedagógica, muy superior a cualquier otra experimentada hasta ahora.

Aplicando la innovación

El nuevo sistema está dando sus frutos. Así, ha sido introducido en los procesos de mejora de empleabilidad de personas desempleadas o de colectivos en especiales dificultades de acceso al trabajo; ha enriquecido las políticas y prácticas de atracción y retención del talento en las organizaciones, acompañando a la empresa en sus procesos de selección de personal; se ha mostrado como una herramienta eficaz para implantar nuevos modelos pedagógicos y nuevos recursos a disposición de los formadores y profesores de centros educativos, que contribuyan a favorecer el desarrollo integral de los alumnos.
Es también un método eficaz para gestionar de forma sistemática la mejora de las personas en organizaciones que tiendan a modelos de excelencia en la gestión, y es aplicable para la realización de diagnósticos de necesidades formativas en las empresas y diseño de planes formativos desde una nueva perspectiva.
Todas estas expresiones prácticas o aplicaciones del nuevo modelo de mejora personal y profesional tienen un factor común crítico sin el cual no se apreciaría ningún resultado: el esfuerzo y trabajo personal del único protagonista de la mejora, uno mismo; sin excusas, con plena corresponsabilidad en la tarea común, como es afrontar un futuro distinto, un futuro mejor para todos.
"La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia… Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno… Trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla" (Albert Einstein ).

Fuente: Mundocapacita.cl

Qué esconden las brechas salariales

2009-08-17T08:58:00.000-07:00

Susana Carey, Directora ejecutiva de Comunidad Mujer

Hace exactos cuatro meses, y recién instalado en la Casa Blanca, el Presidente de Estados Unidos, Barack Obama, firmó la ley sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres en igual cargo, conocida como Ley Lily Ledbetter. La norma se inspiró en el caso de esta supervisora de una planta de neumáticos Goodyear en Alabama, que, durante 19 años, percibió un sueldo inferior al que recibieron sus pares (supervisores) hombres por el mismo trabajo. Un hecho que fue calificado recientemente por el Congreso de Estados Unidos como una violación al título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964.
La historia de Ledbetter, ampliamente difundida en estas páginas, se conoció justo cuando nuestro Congreso Nacional, tras dos años de tramitación, ponía acelerador a la ley de brecha salarial, que espera promulgarse en las próximas semanas.
Esta ley establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo en una misma empresa o en el sector público e incorpora la obligación del empleador de dar cumplimiento a dicho principio de igualdad (con la consiguiente sanción económica a quien lo incumpla). No obstante, no serán "consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad", versa el artículo 62 bis del proyecto de ley.
Lo que tenemos aquí es una norma que modificará el actual Código del Trabajo, y que pretende hacerse cargo de una de las discriminaciones que aún persisten en el mercado laboral. Porque en promedio en nuestro país los hombres ganan un 30% más que las mujeres. Ahora bien, considerando el ingreso salarial por hora, en el primer decil (los menores ingresos) los hombres ganan 9% menos que las mujeres, mientras que en el décimo decil (los mayores ingresos) los hombres ganan un 25% más que las mujeres (Casen 2006).
Las brechas salariales, no obstante, se producen en los mercados laborales de todo el mundo, a pesar de que las naciones suscriban convenios internacionales como el de igualdad de remuneración de la OIT, en 1951 y ratificado por 167 países.
Se trata de un problema que hunde sus raíces en factores económicos, culturales, en falsos estereotipos, en falta de oportunidades y de acceso a la educación que históricamente han enfrentado las mujeres. En las últimas décadas los cambios para ellas han sido importantes, pero la igualdad tarda en llegar y, en ese sentido, la nueva ley puede ser una señal valiosa, siempre y cuando en su aplicación se utilice un sistema de fiscalización adecuado y un buen criterio que realmente evite discriminaciones, y no provoque efectos indeseados que finalmente desincentiven la contratación de mujeres.
Aquí, el ejemplo de los altos cargos resulta útil, porque sabemos que mientras mayores son los niveles de educación las brechas en las remuneraciones entre hombres y mujeres crecen. Pero, además, sabemos que a ellas les cuesta mucho más llegar a estos puestos. En general, en Chile la participación femenina en los ámbitos de decisión públicos y privados es exigua. Sólo un 2,96% son directoras, un 3,91% son gerentes generales y un 9,91% son gerentes de área, según datos de Seminarium Penrhyn. Además, una de cada tres mujeres le pone nota roja a su empresa respecto de las posibilidades de ascenso o promoción que éstas les ofrecen (Barómetro Mujer y Trabajo 2007–ComunidadMujer, Datavoz, OIT).
Estas estadísticas demuestran que la realidad que esconden las brechas de género en el mercado laboral es mucho más amplia. A la discriminación de sueldos en cargos de igual valor, se suma la falta de acceso de mujeres a altos cargos, y otras situaciones como las evaluaciones de desempeño sesgadas. Asimismo, existe la segmentación laboral, es decir, que las mujeres escogen áreas o son empleadas en sectores de la economía con menores remuneraciones.
Otras variables son los convenios laborales específicos. Porque existen cargos que permiten tener otros acuerdos de flexibilidad laboral, que se reflejan en menores salarios, pero que no incorporan mediciones de eficiencia y, por lo tanto, podrían estar pagando menos por trabajos de mayor productividad. Por último, cabe mencionar la menor capacidad de negociación de las mujeres, a las cuales les cuesta más vender sus logros y negociar sus salarios.
La nueva ley de brecha salarial, por lo tanto, además de ser perfectible, nunca podrá ser suficiente. El desafío inmediato es ver cómo se llevará a la práctica, y, en primer lugar, cómo se van a definir y homologar los cargos y trabajos de igual valor –de hecho, ése es el gran tema de los estudios de remuneraciones y de selección de personal–, qué sistema de evaluación objetivo utilizar y cómo se van a incorporar variables tan importantes y que no fueron mencionadas en la norma como la trayectoria, experiencia y salarios en trabajos anteriores.
Pero más allá de todo eso, y de la norma, la invitación debe ser a trabajar en un verdadero cambio cultural. Aquel que nos provea de la certeza de que hombres y mujeres tienen que ser igualmente considerados, que es necesario crear las condiciones para que las mujeres participen más del mercado laboral, para que cada uno perciba una remuneración ajustada a su capacidad, a su preparación, a su verdadera valía. Un asunto de productividad neta diría un economista. Un asunto de equidad sostenemos, además, las organizaciones que estamos impulsando un cambio de largo aliento, para que podamos realizar una distribución más equitativa de los logros que como sociedad hemos alcanzado.

Fuente: Blog emol.com

Selección de Personal

2009-08-17T08:40:00.000-07:00

Dejando el trabajo en manos expertas

Este es un año de dificultades económicas para muchos chilenos, muchos están sufriendo las consecuencias de la crisis internacional que se ve reflejada en los altos índices de cesantía que existen en el país.
A pesar de que a causa de la crisis existe una gran cantidad de recursos humanos disponibles, las empresas siguen empleando largos procesos de reclusión y selección de personal. Y de esta necesidad surgen diversas empresas que se dedican específicamente a esta tarea.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Las empresas que se dedican a reclutar personal para distintas áreas en desocupación, se enfrentan al constante reto de contar con expertos que sepan cumplir con las expectativas de ocupar puestos de trabajo con personas dueñas de un perfil acorde y que además esté bien calificado.
En el transcurso del proceso se aplica a los postulantes diversos test psicológicos que predicen las características estables de la personalidad de los sujetos, inclusive su capacidad intelectual. Esta herramienta otorga seguridad a las empresas que se dejan asesorar por expertos en selección de personal, ya que sin duda el puesto disponible será ocupado por quién tenga más herramientas para desenvolverse con soltura frente al cargo ofrecido.
Muchos profesionales desempleados de algún modo, se ven sometidos a mucho estrés frente a estas pruebas psicológicas, sin embargo muchos cometen un grave error, intentar prepararse e intentar entregar respuestas “correctas”, olvidando que lo fundamental es la preparación que poseen frente al cargo ofrecido y que deben dirigirse preparados para otra etapa de la selección que es la entrevista. Para esta parte de la selección es ideal que se acerquen informados sobre la empresa para la cual postulan y es obligado que recaben información sobre el cargo al que se está postulando, saber sobre el plan estratégico de la compañía, y cual es la cultura de esta para confirmar si calza o no con el perfil de la empresa.

Tercer Premio a la Innovación en RR.HH. 2009

2009-07-21T13:35:00.000-07:00

Por tercer año consecutivo, Empresa líder internacional en soluciones para la gestión de Recursos Humanos- distinguirá a las empresas chilenas con el Premio a la Innovación en Recursos Humanos 2009.
En una ceremonia realizada en la Galería Patricia Ready, a la que asistieron invitados pertenecientes al mundo ejecutivo y gerencial de los Recursos Humanos de las grandes empresas del país, se llevó a cabo el lanzamiento de la tercera edición en Chile del Premio a la Innovación en Recursos Humanos Meta4.
El reconocimiento, tiene como propósito estimular el desarrollo de mejores prácticas en el ámbito de los Recursos Humanos, abrir una oportunidad para compartir experiencias exitosas en el área y estimular el crecimiento del país a través de las personas de cada compañía. Por lo que se invita a participar a todas las empresas a enviar sus proyectos que serán evaluados por un jurado compuesto por destacados profesionales del que hacer nacional. El año pasado, resultaron ganadoras las empresas Atento Chile en la categoría Grandes Empresas y Natura Cosméticos en Medianas Empresas, ocasión en la que participaron más de 70 empresas.
Se destacó que el propósito de esta iniciativa es compartir experiencias exitosas desarrolladas en el área de los Recursos Humanos en nuestro país. Además, los participantes pueden ver como otras áreas de Recursos Humanos han logrado incentivar una conducta, mejorar las condiciones para sus empleados o mejorar resultados de maneras sumamente novedosas, las que no necesariamente van acompañadas de grandes inversiones. Algunos de los mejores trabajos en años anteriores, fueron realizados con presupuestos limitados pero con grandes resultados. Este premio es una oportunidad para todos los participantes de compartir dichas experiencias".
Esta edición 2009 contará con un destacado jurado que estará compuesto por Juan Pablo Swett, director general y socio fundador de Trabajando.com; Claudia Bobadilla, directora de Fundación País Digital; Alvaro Capobianco, director de TOCH para Latinoamérica; Allan Jarrys, director ejecutivo de NEOS; Carolina Bianchi, directora Revista City; Diego Richard, Director de Programa de Gestión de Capital Humano por Competencias del Centro de Innovación de Capital Humano de Fundación Chile; Juan Camel, director del Diplomado de Especialización en Administración de Recursos Humanos de la USACH; Francisco Javier Garrido, director general Business School Universidad Mayor; Juan Cariamo, socio gerente de Vantaz Group; Roger Marull, gerente general de Meta4 Chile y Fernanda Grasso, directora de Marketing para el Cono Sur de Meta4.
El concurso está abierto a todas las empresas establecidas en territorio chileno y desde este año habrán tres categorías que serán las siguientes: grandes empresas, medianas y pequeñas empresas; sector público. Quedan excluidos de participar los sponsors y auspiciantes del concurso, además de las instituciones que formen parte de la comisión evaluadora.
El plazo de cierre de inscripción vence el 30 de Septiembre. Mientras que la premiación se efectuará el 29 de Octubre.
Las bases de los Premios y el formulario a completar pueden ser descargados desde el sitio Web de Meta4 en la sección Premios a la Innovación 2009 Chile. www.meta4.com

Fuente: Elmostrador.cl / mayo 2009

Selección de personal asertiva para cada tipo de rubro empresarial

2009-07-21T12:13:00.000-07:00

Todo empresario sabe lo difícil que es buscar, encontrar e incorporar a un equipo personas calificadas. Esta tarea es demasiado importante como para que su resultado este sujeto al azar. Las entrevistas de trabajo pocas veces revelan más que la capacidad de parecer simpático de la persona entrevistado.
Por eso, estamos concientes de la necesidad de ir más allá en la selección de personal para mejorar las probabilidades de éxito y mas aun saber como seleccionar capital humano dependiendo del rubro en el cual debe desenvolverse. Cada puesto de trabajo dentro de una empresa tiene necesidades en particular y diferentes, lo mismo sucede con el personal trabajador que necesita cada empresa según su tipo de negocio.
En Bvm Consultores somos especialista en Selección de Personal de diversos rubros empresariales, las especializaciones de BvmConsultores cuentan con un gran grado de asertividad por el conocimiento, que tienen sus profesionales de selección, del rubro de cada uno de sus clientes. Nuestros consultores y analistas expertos utilizan su experiencia y capacitación para asesorar a los clientes, poseen la experiencia y capacitación necesaria para entender las reales necesidades de las empresas del rubro, como así también conocen las competencias que los candidatos deben manifestar (profesionales, técnicos y administrativos).
Nuestro sistema le garantiza un servicio profesional, confidencial y de resultados, que ayuda a las empresas a detectar candidatos adecuados dentro de las siguientes especialidades:

BVM Mining
Consultoría, capacitación, seleccion y evaluacion de personal para la mineria y/o empresas relacionados.

BVM Financial Services
Consultoría capacitación y seleccion de personal para bancos, financieras, AFP, isapres, cooperativas y negocios financieros en general.

BVM Manufacture & Retail
Consultoría, capacitación y seleccion de personal para consumo masivo, industria manufacturera, multitiendas, locales, comercio mayorista y minorista.

BVM IT & Technology
Consultoría ,capacitación y seleccion de personal para telecomunicaciones y empresas de informática y tecnología.

BVM Machinery & Energy
Consultoría ,capacitación y seleccion de personal de empresas vinculadas a las máquinas, metal mecánicas, maestranzas, estructuras y relacionadas, como así también a empresa vinculadas a las energías ya sean de generación o distribución.

BVM Professional Services
consultoría, capacitación y seleccion de personal para universidades y empresas que presten servicios profesionales, ya sean empresas de ingeniería, arquitectura, construcción, publicidad, buffet de abogados, consultoría, centros médicos y clínicas, institutos y centros de educación u otras áreas de servicios.

BVM Fishing Industry
A través del centro de operaciones de la zona sur de Chile se especializa en consultoría, capacitación y seleccion de personal para empresas pesqueras, de cultivos, empresas faenadoras y criaderos de peces a lo largo de todo Chile.

BVM Forestry Industry
A través de sus centros de operaciones Santiago, Concepción y Temuco se especializa en la consultoría, capacitación y seleccion de personal para empresas forestales madereras y relacionadas, como así también a sus proveedores a lo largo de todo Chile.

BVM Foreign Trade
Consultoría ,capacitación y seleccion de personal para empresas de comercio exterior, agencias de aduanas, embarcadores, despachantes (freight fowarders), transportistas, otras (importaciones o exportaciones).

BVM Cruises Recruiting Agency
Es la unidad de servicio especialistas en capacitacion y seleccion de personal para cruceros y embarcaciones marítimas (STCW/95 o OMI). Detectamos el mejor talento y además lo capacitamos adecuadamente antes de abordar.

Lo invitamos a conocer, en más detalle, cada una de nuestras especialidades dentro de nuestro sitio Web corporativo www.bvmconsultores.cl.

Optimización de recursos humanos según la RSE

2009-07-21T12:08:00.000-07:00

En tiempos difíciles no todo es negativo, siempre es necesario en la organización reflexionar sobre las opciones que surgen en estos periodos, para desarrollar al personal y aprovechar las oportunidades que se presentan en estas situaciones, basándose en la Responsabilidad Social Empresarial.

Toda organización desea alcanzar una excelencia empresarial, obtener un plus de rentabilidad, competitividad y resultados positivos, para ello es necesario diseñar un plan de responsabilidad social corporativo, que este incorporado a la planificación estratégica de la empresa, esto se basa en la reestructuración interna y cambios en el organigrama organizacional de acuerdo a los recursos humanos de la empresa. Se trata de asumir un proceso de renovación que afecta a la gestión de personas y, por supuesto, al objeto de preparar a la empresa para atender las necesidades de una nueva generación que aporta otra concepción de entender el trabajo.
La idea es gestionar el capital humano, de manera de lograr una mejor calidad laboral y familiar a sus trabajadores proporcionalmente, idealmente con una buena asesoria en Recursos Humanos.

“Según el seminario Organizado por la Asociación de Empresas de la V Región, ASIVA, en conjunto con la Escuela de Negocios de la Universidad de Talca, la Empresa Portuaria de Valparaíso (EPV) y el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), el experto en RRHH, Julio Rodino señala la necesidad de preparación de las organizaciones para el nuevo escenario mundial que surgirá una ves que se supere este periodo difícil, destacando los problemas que son ineludibles, tales como la ecología, la mentalidad constructiva, la necesidad de hacer reformas estructurales para el consumo industrial, capacidad de adaptación y flexibilidad, esto todo pasa por ser creativos , tener capacidad de innovación y capacitarse.”
La administración de empresas ha evolucionado en el sentido de los análisis del como, hasta llegar al porque de la empresa, la planificación estratégica y el sentir de la empresa donde se estructuran los equipos de trabajo a partir de las relaciones, percepciones y valoraciones entre los trabajadores.
Lo ideal, es que se genere un tipo de comunicación que permita potenciar y desarrollar a las personas a través de capacitaciones del personal detectando a través de los líderes de grupo al personal potencial.

Santiago tendrá la primera “fiesta del sobre azul”

2009-06-22T14:30:00.000-07:00

Carrete para que desempleados encuentren trabajo.

El concepto es simple: juntar a desocupados con reclutadores laborales. Pero para que la reunión sea más informal, el escenario no es una oficina, sino un pub, una idea que lleva algunos años en el exterior y que ahora debuta en Chile.

El pink slip o talón rosado, es el máximo símbolo del despido en Estados Unidos. Representa el color de la tarjeta con la que tradicionalmente se le notificaba a algún empleado su nueva condición.

De este término tomaron su nombre las "pink slip parties", fiestas que se vienen realizado con mucho éxito desde hace algunos años en Estados Unidos, Japón y Canadá, que pretenden que desempleados de estratos sociales medios y altos puedan encontrar algún trabajo acorde a sus pretensiones de renta ¿Cómo? A la fiesta no sólo acuden los desocupados ansiosos de encontrar alguna oportunidad labor, sino también headhunters o reclutadores laborales
El concepto tendrá su estreno en Chile bajo el nombre local de la "fiesta del sobre azul" el próximo martes 16 de junio en el Sport Café de Apoquindo esquina Vecinal, entre las 19 y 22 horas.

Sus organizadores argumentan que la mayoría de las políticas pro empleo en épocas de crisis buscan mitigar los efectos en la población de menores recursos, pero que un importante segmento de profesionales también tienen dificultades para encontrar trabajo.
Según Patricio Saavedra, productor del evento, la fiesta genera redes de contacto donde en un ambiente más relajado, convergen profesionales sin trabajo o deseen una mejor
colocación, con empleadores o reclutadores en un ambiente más relajado que una entrevista de trabajo común. A los asistentes se les entregan pulseras de colores, donde se puede distinguir reclutadores de quienes buscan empleo. "Buscando oportunidades de negocio en épocas de crisis, vimos la idea en internet, investigamos y nos decidimos", cuenta.

Para asegurarse la presencia de reclutadores, sus organizadores cursaron invitaciones abiertas a muchas empresas y universidades que imparten magíster en Recursos Humanos para garantizar la presencia de potenciales empleadores.

Las entradas son limitadas, por lo que quienes deseen asistir tendrán que inscribirse previamente en el sitio web www.pinkslipchile.cl y pagar 3 mil pesos el día del evento. Los reclutadores o quienes tienen un trabajo que ofrecer, entran gratis, aunque también deben inscribirse previamente.

"La idea es hacer una fiesta mensual, los días martes, siempre que este primer evento resulte como esperamos", dice Saavedra, quien advierte que aunque su objetivo no sólo es encontrar trabajo, sino también generar redes de contacto y hacer amistad con gente que se encuentra en la misma situación laboral.

Fuente: Por Patricio Lazcano / La Nación / Junio 2009

Acuerdo Nacional por el Empleo, la Capacitación y la Protección Laboral

2009-06-22T14:27:00.000-07:00

El gobierno en conjunto con las organizaciones de los trabajadores y del empresariado firmaron un compromiso para impulsar seis instrumentos tendientes a mantener el empleo, fomentar la capacitación y fortalecer la protección social.

La Presidenta de la República, Michelle Bachelet, encabezó la ceremonia de firma del Acuerdo Nacional por el Empleo, la Capacitación y la Protección Laboral, que representa el resultado del proceso de diálogo entre el Gobierno, los trabajadores y los grandes, medianos y pequeños empresarios.

Este plan, que incluye 6 medidas específicas, busca proteger los puestos de trabajo, dar seguridad a las familias, capacitar a los trabajadores e incrementar la competitividad de la economía.

El acuerdo fue firmado además por el Ministro del Interior, Edmundo Pérez Yoma; el Ministro de Hacienda, Andrés Velasco; la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Claudia Serrano; el presidente de la Central Unitaria de Trabajadores, Arturo Martínez; el presidente de la Confederación de la Producción y el Comercio, Rafael Guilisasti y el presidente de la Confederación Nacional de la Micro Pequeña y Mediana Empresa, Iván Vuskovic.

A la ceremonia, asistieron parlamentarios, dirigentes sindicales y empresariales, y una delegación del Sence encabezada por su Director Nacional, Fernando Rouliez.

Los seis instrumentos anunciados tienen carácter transitorio por 12 meses:

-Incentivo a la retención y capacitación: Se crea un incentivo extraordinario para que las empresas retengan y capaciten trabajadores. Las empresas podrán descontar de sus pagos provisionales mensuales (PPM) 2.5 veces el gasto mensual destinado a la capacitación de aquellos trabajadores con rentas de hasta $380 mil mensuales, siempre y cuando mantengan la dotación de trabajadores contratados en abril de 2009. De este modo, la empresa cuenta con más recursos, tiene un incentivo para mantener su dotación de trabajadores y asegura la capacitación de aquellos menos especializados.

- Permiso para capacitación laboral: Como alternativa al despido y en forma voluntaria, el trabajador y su empleador podrán acordar un permiso de hasta 5 meses durante los cuales el trabajador no presta servicios, asiste a capacitación y recibe prestaciones monetarias garantizadas equivalentes al 50% de las rentas de los últimos 6 meses, con tope de $190 mil. El contrato de trabajo seguirá vigente, junto con todos sus derechos. Los pagos mensuales al trabajador se realizarán combinando un aporte del empleador y del Seguro de Cesantía, cuya cobertura se mantendrá si el contrato concluye durante o después del permiso para aquellos trabajadores que cumplen con los requisitos de acceso.

- Precontrato de capacitación: Para acercar al trabajador a un futuro contrato laboral, se potenciará el uso de este instrumento que permite el uso de la franquicia tributaria para financiar la capacitación de trabajadores que están en vías de ser contratados por la empresa. Para ello, se ampliará en 25%, de 1% a 1,25%, la franquicia tributaria destinada a este tipo de capacitación y se aumentará la duración de los cursos financiados por este sistema.

- Beneficios del Seguro de Cesantía para trabajadores con contratos temporales: La ley asegurará que los trabajadores contratados a plazo fijo y por obra o faena puedan beneficiarse del Fondo de Cesantía Solidario. Para ello, se entenderá que estos trabajadores cumplen con el requisito de reunir 12 cotizaciones, continuas o discontinuas, durante los 24 meses anteriores al 1º de mayo de 2009. Ésta es una medida adoptada por una sola vez, pensada para dar acceso más rápido a más trabajadores, durante este año de crisis internacional, a los nuevos beneficios del seguro de cesantía ya legislados por el Congreso Nacional.

- Becas MYPE para trabajadoras jefas de hogar: Se duplica el presupuesto 2009 de este programa de apoyo al emprendimiento, de modo de abrir 20 mil nuevos cupos anuales dirigidos a trabajadoras de baja calificación laboral, que estén cesantes o que hayan realizado un microemprendimiento. La iniciativa combina capacitación, subsidio de alimentación y movilización y apoyo para la compra de herramientas.

- Reconocimiento de aprendizajes previos: Consiste en validar aprendizajes adquiridos durante la trayectoria laboral del trabajador, mediante un sistema de evaluación aplicado por los organismos técnicos para certificar competencias laborales. Este programa se iniciará con 1.000 trabajadores entre 2009-1010 y se focalizará en áreas productivas que ya cuentan con programas formativos articulados (Metalmecánica, Agroalimentario, Turismo, Minería, Acuícola, Telecomunicaciones, Administración y Comercio).

Fuente: www.mundocapacita.com / mayo 2009

Selección de personal: Nuevos desafíos en tiempos de crisis

2009-06-22T14:15:00.000-07:00

En este último tiempo hemos oído hablar en reiteradas ocasiones que la crisis, en la que nos encontramos, puede estar llena de oportunidades de crecimiento y desarrollo en diversos campos lo que también se aplica a los procesos de selección del personal tanto del punto de vista de las empresas como también de los candidatos.

El triunfo de las empresas hoy se evalúa en la capacidad y talento de su gente. En los momentos críticos que la crisis provoca en las empresas, la selección de la persona adecuada para la gestión de esta es trascendental. Por ello escoger el líder mejor capacitado, el director más sabio, el delegado más apropiado puede ser una cuestión de vida o muerte, ya que tomar una decisión equivocada tendrá un negativo efecto sobre el futuro de una empresa. Acertar en la elección es la tarea de los «Especialistas» de BvmConsultores que entregan el activo más valioso de las compañías.

Para esto un buen servicio de selección de personal debe implicar una identificación de los candidatos idóneos reclutados a través de buenas fuentes, en este caso Bvm cuenta con una red propia de contactos y medios de comunicación masivos. También se debe incluir procesos de definición de perfil del cargo, reclutamiento de candidatos, preselección curricular, evaluación psico-laborales, entrevistas, revisión de antecedentes comerciales y referencias, análisis de los resultados y presentación de ternas.

Cada trabajador de una empresa afecta en los asuntos generales, por eso es tan importante el proceso de selección sobre todo en tiempos de crisis, es decir, los principios éticos que se ponen en juego en un proceso de selección, se verán influidos en la práctica profesional siempre. El desempeño del Gerente dependerá en gran parte, del desempeño de los subordinados. Un empleado que no tenga las características adecuadas no se desempeñará con eficiencia y por tanto el Gerente sé vera afectado.

En tiempos de crisis una selección eficiente es importante debido al costo que implica contratar nuevos y buenos empleados.

BVM en Revista Gestión

2009-06-19T10:57:00.000-07:00

Revista GESTION N°401 Junio 2009

El Valor de la Experiencia en Tiempos de Crisis
En una época donde la incertidumbre reina en las compañías, el aporte de los empleados con más experiencia y estudios resulta fundamental para enfrentar los vaivenes del actual escenario económico.

Pablo Massú, gerente comercial de BVM Consultores, señala: “En momentos de crisis, para las empresas es muy importante que ciertas áreas estratégicas cuenten con equipos de alto rendimiento y experiencia para el éxito del negocio, ya que permite priorizar los esfuerzos económicos de la empresa en aquellos aspectos humanos que son críticos para el negocio”.Asimismo, indica que un empleado con poca experiencia requiere para asumir su función mayor tiempo y dedicación y por ello es posible que quiera cambiar de trabajo en el caso de ser muy jóvenes, lo que genera altos costos para la empresa.

Cómo Retenerlos
“Actualmente para retener a ejecutivos valorados en sus puestos de trabajo es usual que se utilicen incentivos de acuerdo a rendimientos y metas, de esta manera además de motivar a la persona, se logra beneficiar a la empresa. Además, existen otros motivadores importantes a utilizar como adecuados beneficios buen ambiente de trabajo y sobre todo, que la empresa de posibilidades estabilidad, de crecimiento y proyecciones profesionales”, añade Pablo Massú.

Riesgos y Peligros
Una desventaja para el trabajador con experiencia es que al sentirse valorado puede al mismo tiempo considerarse a sí mismo indispensable para la empresa, lo que puede acarrear un relajo y descuido de sus labores. Asimismo, añade que para la empresa otra desventaja consiste en depender mucho de ciertas personas “Lo que toda empresa debiera buscar es que nadie sea imprescindible”.Massú indica que una ventaja para el trabajador es que al sentir la seguridad de que en su trabajo es importante, le permite ser eficiente y productivo, en tanto cuenta con la tranquilidad de que su empresa valora su trabajo. “Mientras que como ventaja para la empresa, el retener a funcionarios productivos en momentos de crisis es una retribución importante, ya que están dispuestos a asumir mayores responsabilidades a similares costos, evitando en muchos casos la contratación de nuevo personal”.

http://www.gestion.cl/401/capital.php

BVM en Economía y Negocios EL MERCURIO

2009-04-30T14:18:00.000-07:00

16 Abril 2009 - Búsqueda exitosa de BVM con responsabilidad social

http://diario.elmercurio.cl/detalle/index.asp?id={d87af6eb-d97b-4c2d-a72c-ef7ed509d7e2}

BVM en Economía y Negocios EL MERCURIO

2009-04-30T14:13:00.000-07:00

28 Marzo 2009 - Ajustes de ejecutivos tras el despido

http://diario.elmercurio.cl/detalle/index.asp?id={0db6fcda-bf65-4ef7-baf2-d92b942b07cf}#

BVM en AméricaEconomía

2009-04-30T13:59:00.000-07:00

29 Enero 2009
Profesionales con MBA en epocas de crisis

Los MBA de universidades de alto prestigio tienden a ser valorados cuando la persona ya posee una experiencia laboral previa. Muchos estudiantes tienden a cometer el error de realizar un MBA fuera de sus países inmediatamente después de titularse, lo que no les permite ganar experiencia y después sus estudios les resultan una dificultad más que una ayuda para encontrar trabajo, ya que las rentas que solicitan son muy altas o se los considera sobrecalificados para los cargos típicos ofrecidos a gente de su edad.

De todos modos, es importante decir que los estudios fuera del país de origen tienden a agregar más valor para las empresas contratantes por el aprendizaje de inglés que implican y por "abrir mundo", más que por los conocimientos mismos que aportan. De todas maneras, en ejecutivos top de alta experiencia en grandes empresas, un MBA siempre es bien valorado, con crisis o sin crisis.

La crisis golpea a todo el mundo, no solo a altos ejecutivos. En el caso de altos ejecutivos de alta experiencia en grandes empresas, en general sin embargo, no se ve que la crisis afecte tanto en la búsqueda de empleo, ya que por su misma naturaleza generalmente sus perfiles son más bien escasos. En el caso de la gente más joven, por supuesto que es una preocupación, aunque tampoco debe generar "desesperación". En general el profesional "super capacitado" tiende a generarse expectativas muy altas y poco realistas sobre sí mismo, y de ahí la "desesperación".

La gente joven, ya sea con MBA o sin MBA, debe comprender que por su misma falta de experiencia más que por su nivel de estudios, es difícil optar de inmediato a cargos altos. Todo el mundo comienza su carrera esperando desarrollar una trayectoria ascendente en el futuro. No se trata de "conformarse con lo primero que salga", sino que buscar los trabajos a los que uno puede aspirar de forma realista y con un sueldo realista, más basado en lo que ocurre en el mercado del empleo que en las expectativas personales, que muchas veces pueden ser erradas o poco apegadas a la realidad. Esto es especialmente visible en la gente joven "super capacitada".

La sugerencia es que los profesionales jóvenes altamente capacitados busquen asesoría profesional con consultores especializados respecto a métodos y formas de buscar empleo y ser exitosos en sus búsquedas. No es necesario desesperarse si no se encuentra trabajo. El mismo hecho de buscar trabajo "es un trabajo" y requiere mucha perseverancia y tolerancia al fracaso, pero además capacidad de entender que las empresas tienen metodologías específicas para seleccionar a su personal, que ellos deben conocer y manejar.

http://www.americaeconomia.com/213255-Profesionales-con-MBA-en-%E9pocas-de-crisis.note.aspx

BVM en portada diario ESTRATEGIA

2009-04-30T13:44:00.000-07:00

Portada Digital - 23 Febrero 2009 - Efectos de la crisis en las remuneraciones Chilenas

Portada Impresa - 23 Febrero 2009 - Efectos de la crisis en las remuneraciones Chilenas

Artículo - Página 12 - 23 Febrero 2009

http://www.estrategia.cl/detalle_noticia.php?cod=17730

BVM en Revista Gestión

2009-04-29T07:17:00.000-07:00

Revista GESTION N°396 Septiembre 2008

PERFIL DEL EJECUTIVO DE HOY

El Perfil del Ejecutivo Top que Buscan las Empresas
Desde conocimientos específicos, experiencia laboral hasta la habilidad para enfrentar riesgos y trabajar en equipo, son algunas de las características que debe tener el ejecutivo moderno para desenvolverse con éxito en la empresa.

Pablo Massú, gerente comercial de BVM Consultores, señala que dentro de las empresas es muy valorado el desarrollo de carrera previo que hayan tenido los postulantes, quienes deben demostrar estabilidad en sus trabajos anteriores, idealmente en compañías de alto nivel. “Además, deben tener alta formación profesional, no necesariamente postítulos sino cursos, estudios y especialización, trayectoria laboral ascendente de cargos de menor a mayor responsabilidad, junto con un liderazgo eficiente avalado por los resultados obtenidos y que deben ser comprobables. Asimismo, el dominio a lo menos del idioma inglés es fundamental”, agrega.

El ejecutivo comenta que el tener experiencia en mercados extranjeros también es una ventaja muy valorada hoy en día, y el que se prefiera cierto tipo de requisitos por sobre otros se debe a que “las empresas y consultoras trabajamos a base de registros y estudios que validan que existen ciertos tipos de perfiles que se puede predecir que serán más exitosos en un cargo específico por sobre otro. Además, cada uno de ellos está adaptado a la realidad de cada empresa, donde la experiencia les ha demostrado que ese es el perfil adecuado para un desempeño exitoso”.

Añade que dentro del currículum la experiencia también debe incluir los resultados y logros obtenidos, con medidas de éxito establecidas en forma clara y concreta. “Puede asimismo ser conveniente incluir pasatiempos, deportes y otros temas de desarrollo personal relevante, ya que las empresas valoran hoy cada vez más las habilidades blandas que se pueden ver reflejados en esa área”. También comenta que en la actualidad el currículum debe ser conciso y claro, con la información condensada en pocas páginas. “Una sugerencia es siempre destacar la experiencia laboral y cronológicamente comenzar desde lo nuevo hacia lo más antiguo, tanto para los estudios, cursos, experiencia, etcétera.

Estudios
Para Pablo Massú no es un requisito excluyente tener un MBA, magíster o doctorado bajo el brazo, pues si bien da una ventaja para ciertos cargos se le da mayor prioridad a la experiencia laboral, desarrollo de carrera y resultados previos obtenidos. “El tener un magíster y no experiencia puede ser contraproducente”.

Mentalidad
Pablo Massú agrega que, en general, los patrones que se repiten entre los ejecutivos altamente calificados son el manejo de la incertidumbre, la capacidad de trabajo en equipo, la tolerancia y adaptabilidad al cambio, empatía y liderazgo con sus colaboradores y clientes, alta motivación de logro y compromiso con la empresa.

Qué se Busca del Ejecutivo Moderno
- Conocimientos técnicos en áreas específicas.
- Trayectoria laboral ascendente en cargos de menor a mayor exigencia, de preferencia en mercados extranjeros.
- Dominio del inglés
- Adaptabilidad al cambio.
- Capacidad para enfrentar riesgos y trabajar en equipo.
- Equilibrio emocional.